ავტორი: თამარ სურმავა 
ადვოკატი, შრომის სამართლის კომიტეტის თავმჯდომარე

შესავალი
შრომის სამართლის ჩამოყალიბების მიზანს იმთავითვე წარმოადგენდა ბალანსის დადგენა ორ არათანასწორ სუბიექტს შორის. სამუშაოს მიმცემსა (ხელშეკრულების ძლიერ მხარესა) და სამუშაოს შემსრულებელს (ხელშეკრულების სუსტ მხარეს) შორის არსებული ძალთა დისბალანსი ავტომატურად წარმოშობდა და წარმოშობს უფლებამოსილებათა გადამეტების რისკს. სწორედ აღნიშნული რისკისგან დასაცავად არსებობს სახელმწიფოს ვალდებულება, დაადგინოს  ხელშეკრულების სუსტი მხარის დამცავი რეგულაციები.

რეგულაციების დადგენისა და საკანონმდებლო დონეზე დასაქმებულთა დასაცავად არსებული გარანტიების გამყარების პირობებში განსაკუთრებით აქტუალური ხდება სამუშაოს მიმცემის მხრიდან შრომითსამართლებრივი ურთიერთობის ფორმატიდან დასაქმებულთა გაყვანის გაუმართლებელი მცდელობა. აღნიშნული ხდება ხოლმე, მაგალითად, იმ შემთხვევებში, როდესაც შრომითი ურთიერთობა რეგულირდება სხვა ტიპის სახელშეკრულებო ურთიერთობის საფარქვეშ.

ამგვარ ქმედებათა მთავარ მიზანს დასაქმებულთათვის შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული სოციალური გარანტიების უგულებელყოფის ხარჯზე ორგანიზაციების ფინანსური დანახარჯების დაზოგვა წარმოადგენს, რაც პირდაპირ ეწინააღმდეგება ადამიანის კონსტიტუციურ უფლებებს. 

სწორედ ზემოაღნიშნული გამოწვევების საპასუხოდ, 2006 წელს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციამ მიიღო N198 რეკომენდაცია, რომელიც წარმოადგენს სახელმძღვანელო პრინციპებს საქართველოსთვისაც, ILO-ს წევრი ქვეყნისთვის, როგორც საწესდებო ვალდებულება, პატივი სცეს ორგანიზაციის სტანდარტებსა და პრინციპებს, განმტკიცებულს შსო-ს რეკომენდაციებსა თუ კონვენციებში (მიუხედავად ამ უკანასკნელის რატიფიცირებისა).
მითითებული დოკუმენტის პრეამბულაში აღნიშნულია: შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია მხედველობაში იღებს იმ გარემოებას, რომ ხშირად აშკარაა „შრომითი ურთიერთობის შენიღბვის“ მცდელობა, რის გამოც მხარეთა შორის გაფორმებულ ხელშეკრულებათა პირობებმა შესაძლებელია დასაქმებულებს ჩამოაცილოს დაცვის გარანტიები (მაშინ, როდესაც ამ დაცვის გარანტიებით სარგებლობის საშუალება ყველა პირს უნდა ჰქონდეს), იღებს N198 რეკომენდაციას შრომითი ურთიერთობების შესახებ.

სადავო არ არის, რომ გლობალიზაციის არსებულ ეპოქაში, ტექნოლოგიური რევოლუციების კვალდაკვალ ტიპური დასაქმების ფორმები გარკვეულ მოდიფიკაციას განიცდის. აღნიშნული განსაკუთრებით ნათელი გახადა 2020 წელს დაწყებულმა პანდემიურმა მდგომარეობამ, როდესაც მკვეთრად გააქტიურდა დისტანციური დასაქმების რეჟიმი (სამუშაო ადგილი – სახლი, სამუშაო საათები სახლში მუშაობის პირობებში – არარეგულირებადი, სამუშაოს შესრულება დასაქმებულის მფლობელობაში არსებული ნივთებით და ა.შ.), ე.წ. პლატფორმულ დასაქმებას უდიდესი მნიშვნელობა მიენიჭა და სხვ. 

სწორედ ამ მოცემულობათა გათვალისწინებით არის უმნიშვნელოვანესი, რომ დასაქმებულებს არ მოაკლდეთ დაცვის ის მინიმალური სოციალური გარანტიები, რომლებსაც შრომის კანონმდებლობა უზრუნველყოფს, არ მოგვევლინონ წმინდად სამოქალაქო კოდექსის (მაგ. ნარდობის ხელშეკრულება) რეგულირების ფარგლებში და, ფაქტობრივად, არათანაბარი ძალის მქონე მხარეები აბსოლუტურად „თანასწორებად“ არ იქნენ მიჩნეულნი.

წინამდებარე სტატიაში მიმოვიხილავთ პლატფორმული დასაქმების შემთხვევას მისი სამართლებრივი ბუნების შესაფასებლად, რათა განვსაზღვროთ, სინამდვილეში, ხომ არ არის სახეზე შრომითი ურთიერთობის შენიღბვის მცდელობა. 

ციფრული შრომითი პლატფორმა - არსი 

ციფრული ეკონომიკის არსებული ევოლუცია ავტომატურად იწვევს ტრადიციული დასაქმების ფორმების მოდიფიცირებას. ამ პირობებში განსაკუთრებულ აქტუალობას იძენს ისეთი ინოვაციური ბიზნესმოდელები, როგორებიცაა შრომითი ციფრული პლატფორმები. 

მსოფლიოში გამოარჩევენ შრომითი ციფრული პლატფორმების ორ დიდ ჯგუფს: „ონლაინ“ – ვებგვერდზე დაფუძნებულსა და ადგილმდებარეობაზე დაფუძნებულ პლატფორმებს.

„ონლაინ“ – ვებგვერდზე დაფუძნებული პლატფორმები შესაძლებლობას იძლევა სამუშაო შესრულდეს მოქნილად, დისტანციურად, ნებისმიერი ადგილიდან ნებისმიერ დროს. ასეთი ტიპის სამუშაო ხშირად მოიცავს თარგმნას, დიზაინის შექმნას, პროგრამულ უზრუნველყოფას თუ სხვ. 

ადგილმდებარეობაზე დაფუძნებული პლატფორმების შემთხვევაში სამუშაო სრულდება გარკვეულ ადგილზე. აღნიშნულის ყველაზე გავრცელებული მაგალითი ტაქსი და მიტანის სერვისებია. 
სტატიაში მიმოხილული იქნება ადგილმდებარეობით განსაზღვრული პლატფორმული დასაქმების (ტაქსი, მიტანის სერვისი) ფორმების სამართლებრივი ბუნება.

საგულისხმოა, რომ თავად ტაქსის მომსახურება ან მიტანის სერვისი არ წარმოადგენს ბაზრისთვის სიახლეს, თუმცა ახალია ის, რომ ეს სამუშაოები/მომსახურება ციფრული აპლიკაციის საშუალებით სრულდება. 

ტაქსის პლატფორმები მობილური აპლიკაციის საშუალებით კლიენტებს სთავაზობენ, ისარგებლონ ტაქსის სერვისით. მომსახურების მიღების მსურველ პირებს შესაძლებლობა აქვთ ტაქსი აპლიკაციის საშუალებით მათთვის სასურველ ადგილას გამოიძახონ, თვალი მიადევნონ მძღოლის გადაადგილების მარშრუტს, მოლოდინის სავარაუდო დროს, მგზავრობის სავარაუდო საფასურს, ხანგრძლივობას და გადაიხადონ მგზავრობის ღირებულება. 

მიტანის სერვისის პლატფორმები მობილური აპლიკაციის საშუალებით კლიენტებს სასურველი პროდუქციის განსაზღვრულ ფასად მითითებულ ადგილას მიწოდებას სთავაზობენ. ამ შემთხვევაშიც კლიენტს აქვს საშუალება აპლიკაციის გამოყენებით ნახოს მოლოდინის სავარაუდო დრო, გამოთქვას პრეტენზია, გადაიხადოს საფასური. 

პლატფორმული დასაქმება საქართველოში

ზემოაღნიშნული სერვისები განსაკუთრებით აქტუალური განვითარებულ და განვითარებად ქვეყნებშია. გამონაკლისს არც საქართველო წარმოადგენს. დღეს ჩვენი ქვეყნის ბაზარზე არაერთი კომპანიაა, რომლებიც კლიენტებს სთავაზობს ტაქსის ან/და მიტანა-მიწოდების სერვისებით სარგებლობას მობილური აპლიკაციის საშუალებით. აღნიშნული მომსახურების გასაწევად კომპანიები ქირაობენ ფიზიკურ პირებს (მძღოლებს, კურიერებს), რომლებიც შესაბამის სამუშაოს ასრულებენ. 
დაქირავებულ პირებთან ფორმდება ე.წ. „მომსახურების ხელშეკრულებები“; მათ დამოუკიდებელ კონტრაქტორებს უწოდებენ. ესენი არიან: პარტნიორები, მძღოლები, კურიერები. დაქირავებით დასაქმებულთა ნაწილი ინდივიდუალური მეწარმეა (მიკრო ან მცირე ბიზნესის სტატუსის მატარებელი). როგორც წესი, ხელშეკრულებაში მითითებულია, რომ მათი ურთიერთობა არ წარმოადგენს შრომით ურთიერთობას და ისინი ვერ სარგებლობენ შრომითი კანონმდებლობით განმტკიცებული სოციალური დავის გარანტიებით. არც ხელშეკრულების შეწყვეტისათვის არის დადგენილი სამართლიანი წინაპირობები და არ არის გარანტირებული ისეთი უფლებები, როგორებიცაა: გაერთიანების თავისუფლება, დისკრიმინაციის აკრძალვა და ა.შ. 

საგულისხმოა, რომ სწორედ ზემოაღნიშნული მოცემულობის გათვალისწინებით ენიჭება განსაკუთრებული მნიშვნელობა სამუშაოს შემსრულებელი პირის სტატუსის განსაზღვრას – არის იგი შრომითი ურთიერთობის მხარე – დასაქმებული თუ სხვა სამოქალაქო-სამართლებრივი ტიპის ურთიერთობის მონაწილე. 

ბუნებრივია, თუ სამუშაოს შემსრულებელი, საქართველოს კანონმდებლობისა და საერთაშორისო სამართლით აღიარებული პრინციპების შესაბამისად, მიჩნეული იქნება „დასაქმებულად“, მასზე გავრცელდება შრომის სამართლით გათვალისწინებული გარანტიები როგორც შრომის უფლებების, ასევე შრომის უსაფრთხოების მიმართულებით. წინააღმდეგ შემთხვევაში ჩვენ წინაშე იქნება ხელშემკვრელი მხარე, რომელიც ვერ სარგებლობს შრომის კანონმდებლობით გათვალისწინებული დაცვის ვერც ერთი ბერკეტით. 

აღსანიშნავია, რომ მითითებული საკითხი განხილვის საგანია თითქმის ყველა იმ ქვეყანაში, სადაც პლატფორმული დასაქმება გავრცელებულია. 

ურთიერთობის შრომით ურთიერთობად მიჩნევის კრიტერიუმები

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის განმარტებით, ურთიერთობის შრომით ურთიერთობად მიჩნევისათვის უნდა ვიხელმძღვანელოთ ფაქტებით და არა ხელშეკრულების სახელწოდებით ან ფორმით. შრომითი ურთიერთობა განისაზღვრება არა იმით, თუ როგორ აღიქვამს ამას მხარე, არამედ შრომითი ურთიერთობისათვის დამახასიათებელი კრიტერიუმებით (ფაქტების უპირატესობის პრინციპი – principle of the primacy of fact).
საგულისხმოა, რომ კურიერებსა და კომპანიას შორის გაფორმებულ მომსახურების ხელშეკრულებაში პირდაპირ არის მითითებული, რომ ურთიერთობა არ არის შრომის სამართლებრივი ხასიათის. აღნიშნულ ნორმას იმთავითვე ფაქტების უპირატესობის პრინციპი უპირისპირდება, შესაბამისად ნორმა მნიშვნელობასაც კარგავს. 
მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულებით შესაძლებელია არ იყოს გათვალისწინებული დასვენების დღეები, შვებულებით სარგებლობის უფლება, დროებითი შრომისუუნარობის პერიოდის ანაზღაურების საკითხი და ა.შ., თუმცა დაუშვებელია აღნიშნულის გამო ურთიერთობა შრომით ურთიერთობად არ ჩაითვალოს. ამასთან, ხელშეკრულებაში არსებული დათქმები, რომ ხელშეკრულება არ არის შრომითი ხელშეკრულება, არც ზედამხედველობის გაწევაა სავალდებულო და სხვ. ასევე უნდა შეფასდეს თავად ფაქტობრივი ურთიერთობის შინაარსიდან და არა ხელშეკრულების კონკრეტული ნორმის ფორმულირებიდან გამომდინარე.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის (ILO) 198-ე რეკომენდაციის II თავში აღწერილია შრომითი ურთიერთობების მახასიათებელი ასპექტები. შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია განმარტავს, რომ აღნიშნული რეკომენდაციის არსებობა აუცილებელია, რათა შრომითი ურთიერთობის არსებობა დადასტურდეს და შესაბამისი უფლებები მიენიჭოს დასაქმებულს. ორგანიზაცია აღნიშნავს, რომ შრომითი ურთიერთობა არის სამართლებრივი კავშირი დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს შორის. ასეთი ურთიერთობა არსებობს მაშინ, როდესაც ადამიანი ანაზღაურების სანაცვლოდ ასრულებს სამუშაოს ან მომსახურებას გარკვეულ პირობებში. დასაქმებულსა და დამსაქმებელს შორის სამუშაო ურთიერთობების მეშვეობით ჩნდება მხარეებს შორის უფლებები და მოვალეობები. შრომითი ურთიერთობის არსებობა ის პირობაა, რომელიც უზრუნველყოფს შრომისა და სოციალური დაცვის შესახებ კანონის დებულებების მისადაგებას დასაქმებულების უფლებებთან. 

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 198-ე რეკომენდაციის II თავის მიხედვით, დასაქმებულთა დაცვის ეროვნული პოლიტიკის მიზნებისათვის, შრომითი ურთიერთობის არსებობა უნდა დადგინდეს, უპირველეს ყოვლისა, სამუშაოს შესრულებასა და დასაქმებულის სამუშაო ანაზღაურებასთან დაკავშირებული ფაქტებით, მიუხედავად იმისა, თუ რაზე შეთანხმდნენ მხარეები ხელშეკრულებით თუ ხელშეკრულების გარეშე.

N198 რეკომენდაციის შესაბამისად, წევრმა სახელმწიფოებმა თავიანთ კანონებსა და რეგულაციებში ან სხვა საშუალებით უნდა განსაზღვრონ შრომითი ურთიერთობის არსებობის კონკრეტული ინდიკატორები და ეს მაჩვენებლები შეიძლება შეიცავდეს:
ა) ფაქტს, რომ სამუშაო: სრულდება ინსტრუქციის შესაბამისად და სხვა მხარის კონტროლის ქვეშ; მოიცავს მუშაკის ინტეგრირებას საწარმოს ორგანიზაციაში; ხორციელდება მხოლოდ ან ძირითადად სხვა პირის სასარგებლოდ; უნდა შესრულდეს პერსონალურად თავად მუშაკის მიერ; ხორციელდება კონკრეტულ სამუშაო საათებში ან სამუშაოს შემსრულებლის მიერ მითითებულ ან შეთანხმებულ სამუშაო ადგილზე; არის კონკრეტული ხანგრძლივობის და აქვს გარკვეული უწყვეტობა; მოითხოვს მუშაკის ხელმისაწვდომობას; მოიცავს სამუშაოს მომთხოვნი მხარის მიერ ინსტრუმენტების, მასალებისა და ტექნიკის მიწოდებას.

ბ) მუშაკისათვის ანაზღაურების პერიოდულ გადახდას; ფაქტს, რომ ასეთი ანაზღაურება წარმოადგენს მშრომელის ერთადერთ ან მთავარ შემოსავლის წყაროს; ნატურით გადახდის უზრუნველყოფას: საკვებით, საცხოვრებლით ან ტრანსპორტით; ისეთი უფლებების აღიარებას, როგორებიცაა: ყოველკვირეული დასვენება და ყოველწლიური შვებულება; მხარის მიერ მოგზაურობის ხარჯების დაფარვას, რომელიც საჭიროა მუშაკის მიერ სამუშაოს შესასრულებლად; ან მუშაკზე ფინანსური რისკის დაკისრების არარსებობას.

შრომის საერთაშორისო ორგანიზაცია აგრეთვე აღნიშნავს, რომ, მართალია, შრომითი ურთიერთობის არსებობის დასადგენად სხვადასხვა ქვეყანაში სხვადასხვა ფაქტორი გამოიყენება, მაგრამ მიუთითებს, რომ მაინც არსებობს რამდენიმე განმსაზღვრელი ფაქტორი, რომლებიც ყველასთვის საერთოა, ესენია: დაქვემდებარება (სუბორდინაცია), მეორე პირის სასარგებლოდ მუშაობა და კონტროლი.

შრომითი და ნარდობის ურთიერთობის გამიჯვნის ძირითადი კრიტერიუმები 

საქართველოში პლატფორმულ დასაქმებაში მყოფ პირებთან ფორმდება მომსახურების ხელშეკრულება, რომლის სპეციალური რეგულაციაც საქართველოს სამოქალაქო კანონმდებლობაში არ გვხვდება. თავისი არსით, მომსახურების ხელშეკრულება ყველაზე ახლოს ნარდობის ხელშეკრულებასთან დგას და, შესაბამისად, უნდა ვიმსჯელოთ: სახეზეა შრომითი თუ ნარდობის სამართლებრივი ურთიერთობა? 
საქართველოს კონსტიტუციის 26-ე მუხლის შესაბამისად, უფლებას შრომის უსაფრთხო პირობებზე და სხვა შრომითი უფლებებს ორგანული კანონი იცავს. საქართველოს ორგანული კანონის საქართველოს შრომის კოდექსის (შემდგომში – სშკ) 2.1 მუხლის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობა არის შრომის ორგანიზაციული მოწესრიგების პირობებში დასაქმებულის მიერ დამსაქმებლისათვის სამუშაოს შესრულება ანაზღაურების სანაცვლოდ. დამსაქმებელი არის ის პირი, რომლისთვისაც სრულდება გარკვეული სამუშაო, ხოლო დასაქმებული – ფიზიკური პირი, რომელიც დამსაქმებლისთვის ასრულებს გარკვეულ სამუშაოს (სშკ, მ. 3).

სსკ-ის 629-ე მუხლის 1-ელი პუნქტის შესაბამისად, „ნარდობის ხელშეკრულებით მენარდე კისრულობს შეასრულოს ხელშეკრულებით გათვალისწინებული სამუშაო, ხოლო შემკვეთი ვალდებულია გადაუხადოს მენარდეს შეთანხმებული საზღაური“. 

შრომითი და ნარდობის ხელშეკრულებები იმით ჰგავს ერთმანეთს, რომ ორივე შემთხვევაში სამუშაო სრულდება, თუმცა ამ ორ ხელშეკრულებას შორის განსხვავება  დიდია. 

შრომითი ხელშეკრულება ნარდობისგან განსხვავდება მხარეთა უფლებრივი თუ ფინანსური მდგომარეობით, ხელშეკრულების პირობების შეთავაზებისა და ჩამოყალიბების შესაძლებლობით, ხელშეკრულების დადებისა და შეწყვეტის მიხედვით, საგნით, ვადით, სამუშაოს ბუნებითა და სხვ. თუ ნარდობის ხელშეკრულების საგანს მენარდის შრომის შედეგი წარმოადგენს, შრომითი ურთიერთობისას გადამწყვეტია სამუშაო პროცესი, რომელიც ორგანიზებულად წარიმართება დამსაქმებლის მიერ დადგენილი წესებითა და პირობებით. 

უპირველეს ყოვლისა, ყურადღებას გავამახვილებ ხელშეკრულების მხარეებზე – ხელშეკრულების სუბიექტებზე: შრომით სამართალურთიერთობებში დასაქმებული ფიზიკური პირია [სშკ, მ.3.3]. ნარდობის ხელშეკრულებაში კი მენარდე შეიძლება იურიდიული პირიც იყოს [სსკ. მ.629]. 
საგულისხმოა, რომ გამიჯვნის ერთ-ერთ კრიტერიუმად შეიძლება მივიჩნიოთ თვით ხელშეკრულების პირობების შემუშავების საკითხი. შრომით ურთიერთობებში, როგორც წესი, დამსაქმებელი თავად სთავაზობს დასაქმების მსურველ პირს სტანდარტულ შრომით პირობებს, დასაქმებულს ნაკლებად შეუძლია მონაწილეობა ხელშეკრულების პირობების განსაზღვრაში; მაშინ, როდესაც მენარდე, დამოუკიდებლობის ხარისხის გათვალისწინებით, თანაბრად მონაწილეობს შეთანხმების პროცესში. 

შრომითი ურთიერთობის ნარდობის ურთიერთობისგან გამიჯვნის ერთ-ერთი უმთავრესი კრიტერიუმი სწორედ დაქვემდებარების პრინციპია. აღნიშნული აღიარებულია საქართველოს უზენაესი სასამართლოს არაერთი გადაწყვეტილებით [11/11/2011 წ. Nას-1129-1156-2011, 20/03/10წ. ას-1261-1520-09, 17/02/2017წ. Nას-1132-1088-2016]. თუ ნარდობის ხელშეკრულების საგანს მენარდის შრომის შედეგი წარმოადგენს, რომლის მიხედვითაც მენარდე ქონებრივად და ორგანიზაციულად დამოუკიდებელია შემკვეთისგან, შრომით ურთიერთობაში სამუშაოს შესრულება დაქვემდებარებულ მდგომარეობაში ხორციელდება. ქვემდებარების პრინციპი მოიცავს სამუშაოს შემსრულებლისთვის სტანდარტების (პირობების, რეგულაციების) დადგენას, კონტროლს სამუშაოს შესრულების პროცესზე, სამუშაოს მიმცემის მითითებების შესრულების ვალდებულებას. 

ქვემდებარეობის პრინციპის კვალდაკვალ მნიშვნელოვანია, სამუშაოს მიმცემის უფლებამოსილება ზედამხედველობა გაუწიოს სამუშაოს შემსრულებელს და გააკონტროლოს მისი ქმედება, გამოიყენოს წახალისების ან პასუხისმგებლობის ღონისძიებები. 

გარდა ამისა, შრომითი ურთიერთობა მიმართული გრძელვადიან თანამშრომლობისკენ, პერიოდული ანაზღაურებით (თვეში ერთხელ მაინც) და, როგორ წესი, ამ ურთიერთობიდან მიღებული შემოსავალი დასაქმებულის შემოსავლის ძირითად წყაროს წარმოადგენს.

კურიერი, როგორც დასაქმებული

საქართველოში პლატფორმულ დასაქმებაში ჩართულ პირთა სტატუსის შესაფასებლად, ფაქტების უპირატესობის პრინციპის გამოყენებითა და კურიერებსა და კომპანიებს შორის გაფორმებული ხელშეკრულებების გათვალისწინებით, უნდა აღვნიშნოთ შემდეგი:
უპირველეს ყოვლისა, ყურადღებას გავამახვილებ იმ ფაქტზე, რომ ამ სექტორში მოქმედი კომპანიების პირობები, სტანდარტები და მიდგომები არსებითად მსგავსია.
მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულების მხარეებს წარმოადგენენ, კომპანია და კურიერი – ფიზიკური პირი, რომელიც შეიძლება ინდივიდუალურ მეწარმედ იყოს რეგისტრირებული. 
რაც შეეხება შესასრულებელ სამუშაოს, ის არ არის ერთჯერადი ხასიათის – მხარეები განუსაზღვრელი ვადით ამყარებენ სამართლებრივ ურთიერთობას. 

შესასრულებელი სამუშაოს პირობებსა და სტანდარტებს ადგენს სამუშაოს მიმცემი კომპანია. სამუშაოს მიმცემი სამუშაოს შემსრულებელს პირველ ეტაპზე გადამზადების კურსს უტარებს, აცნობს კომპანიის მიერ სავალდებულოდ დადგენილ წესებსა და რეგულაციებს, აგროვებს და ამუშავებს კურიერის პირად მონაცემებს, რათა მარეგულირებელ მოთხოვნებთან პირის შესაბამისობა უზრუნველყოს (მაგ., მართვის მოწმობა).

მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულება, მხოლოდ სამუშაოს მიმცემის მიერ არის შედგენილი. რაც შეეხება კკურიერს, ის უმნიშვნელო ცვლილების შეტანის საშუალებასაც კი მოკლებულია. 
სამუშაოს შესრულების ვალდებულება დაქირავებულ პირს ეკისრება პირადად, თუმცა ზოგჯერ ხელშეკრულებაში არის დათქმა იმაზე, რომ მხოლოდ კომპანიის თანხმობით შეიძლება ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულებები შესასრულებლად მესამე პირს გადაეცეს. ვალდებულებათა სხვა პირისათვის გადაცემა კი ობიექტურად შეუძლებელია, თუ აღნიშნული პირი კომპანიასთან შესაბამის შეთანხმებას არ გააფორმებს და არ გაივლის გადამზადებას. შესაბამისად, შეგვიძლია ვთქვათ, რომ არსებული დათქმა ფიქციურია. 
ანაზღაურების ოდენობას (ტარიფი თითოეულ მიწოდებაზე) კომპანია ადგენს და დაკავშირებულია კურიერის მიერ შესრულებული სამუშაოს ოდენობასთან არის დაკავშირებული. ანაზღაურებისთვის არ აქვს მნიშვნელობა კურიერის მიერ განვლილ საგზაო მანძილს, ვინაიდან აღნიშნული კომპანიის მიერ საჰაერო მანძილის მიხედვით განისაზღვრება. ანაზღაურება პერიოდულია – თვეში ერთხელ, ზოგჯერ – თვეში ორჯერ. 

დაქვემდებარებულ მდგომარეობაზე ის გარემოებაც მიუთითებს, რომ მხარეთა შორის გაფორმებულ ხელშეკრულებაში არის დათქმა, რომლის მიხედვითაც კურიერის ხელმისაწვდომობისას, როდესაც აპლიკაცია გააქტიურებულია, კურიერი ვალდებულია დამკვეთისგან მიიღოს და შეასრულოს შეკვეთა იმ ვადაში, რომელსაც დამკვეთი მიუთითებს. სამუშაოს მიმცემი სამუშაოს შემსრულებელს განუსაზღვრავს ყველა პირობას, თუ რა მდგომარეობაში, რა ვადაში უნდა მიაწოდოს შეკვეთილი პროდუქცია კლიენტს, როგორ მოათავსოს საკვები, ამოიღოს თუ არა შეკვეთილი პროდუქცია მიწოდების განმავლობაში, რა მდგომარეობაში უნდა იქონიოს პროდუქციის მიწოდებისთვის განსაზღვრული ჩანთა, რამდენ ხანში ერთხელ გარეცხოს თუ დაასუფთაოს აღნიშნული ჩანთა. კურიერის აღჭურვილობის კონტროლის უფლებამოსილება კომპანიას გააჩნია და ხელშეკრულებაც ითვალისწინებს კურიერის მხრიდან საჭიროების შემთხვევაში დახმარების გამოძახების თაობაზე დათქმას.
კონტრაქტორი კომპანია კურიერს განუსაზღვრავს ვალდებულებას, ატაროს მისთვის გადაცემული ბრენდირებული ტანსაცმელი.

კურიერებს განესაზღვრებათ სავალდებულოდ შესასრულებელი მითითებები, რომლებიც მომხმარებლებსა და რესტორნებთან ქცევის წესებს ეხება, მაგალითად: არასდროს შეეკამათონ მომხმარებლებს ან რესტორნის თანამშრომლებს, არ დაარღვიონ მოძრაობის წესები, არ დაუკავშირდნენ მომხმარებლებს იმ საკითხებზე, რომლებიც შეკვეთას არ ეხება და არც შეკვეთის დატოვების შემდეგ დაუკავშირდნენ. ეს უკანასკნელი გამორიცხავს კურიერის მიერ საკუთარი კლიენტების ბაზის შექმნას, რისი შესაძლებლობაც ნარდობის სამართლებრივი ურთიერთობის შემთხვევაში მხარეს უნდა ჰქონდეს. აღნიშნული ვალდებულების დარღვევას შეიძლება ხელშეკრულების შეჩერება ან შეწყვეტა მოჰყვეს. 
კომპანია ახორციელებს ზედამხედველობასა და კონტროლს კურიერის საქმიანობაზე. აპლიკაციის გააქტიურების პირობებში აკონტროლებს კურიერის მარშრუტს, გადაადგილების ტრაექტორიას, გეოგრაფიულ ადგილმდებარეობას. კომპანიას შესაძლებლობა აქვს, ნახოს ინფორმაცია მიწოდებაზე, მომსახურებით სარგებლობის დროზე. სამუშაოს მიმცემი ახორციელებს მონიტორინგს აღჭურვილობის შენახვაზე, საცავის სისუფთავეზე, მიწოდების ოპერაციების საერთო სისუფთავეზე. კომპანიებში არსებობს ე.წ. დახმარების ჯგუფი, რომელთანაც კურიერს მუდმივი კავშირი უნდა ჰქონდეს იმ შემთხვევაშიც, როდესაც შეკვეთა აგვიანებს, ადრესატი მობილურის ზარს არ უპასუხებს და ა.შ. ამ დროს განყოფილება იღებს გადაწყვეტილებას, თუ როგორ მოიქცეს კურიერი. კლიენტთან პასუხისმგებელი კომპანიაა და არა უშუალოდ კურიერი. 

საგულისხმოა, რომ ხშირ შემთხვევაში მოქმედებს როგორც წამახალისებელი (ე.წ. ბონუსის სისტემა), ასევე დისციპლინურ ღონისძიებათა ფორმები (აპლიკაციიდან კურიერის დროებით გათიშვა). პარტნიორი კომპანიები კურიერის საქმიანობის რეიტინგს ადგენენ. მომხმარებლებს შესაძლებლობა აქვთ აპლიკაციის საშუალებით შეაფასონ მომსახურების ხარისხი. აღსანიშნავია, რომ ხელშეკრულების შეწყვეტა ან შეჩერება შეიძლება გამოიწვიოს კურიერის მომსახურების ხარისხის დაცემამ, მომხმარებლის შეფასებამ ან ნეგატიურმა რეიტინგმა. კომპანიებში დანერგილია კურიერების მიმართ საჩივრის განხილვის სისტემა, რამაც შედეგად მათ მიმართ დისციპლინური პასუხისმგებლობა შეიძლება გამოიწვიოს.

ერთ-ერთი უმნიშვნელოვანესი საკითხი, რომელზეც ურთიერთობის მომსახურების ურთიერთობად კვალიფიკაციის მიზნებისათვის აპელირებენ არის სამუშაოს შემსრულებელი პირების ე.წ. თავისუფალი სამუშაო გრაფიკი. 

საგულისხმოა, რომ საქართველოს შრომის კოდექსის 24-ე მუხლის მე-2 ნაწილი განსაზღვრავს კვირის განმავლობაში ნორმირებული სამუშაო დროის ხანგრძლივობას არა უმეტეს 40 საათისა (სპეციფიკური რეჟიმი – 48 საათი). ურთიერთობა შრომით ურთიერთობად რომ ჩაითვალოს, კოდექსი არ აწესებს შეზღუდვას კვირის განმავლობაში სამუშაოს შესრულების მინიმალურსა და მაქსიმალურ საათებზე. კოდექსი ითვალისწინებს არასრულ სამუშაო განაკვეთზე მუშაობის შესაძლებლობასაც. ეკონომიკურმა და ტექნოლოგიურმა განვითარებამ, ამასთან, ფიზიკური პირების განათლების დონის, შრომითი შესაძლებლობებისა და უნარის გაზრდამ, განსაკუთრებული წვლილი შეიტანა სამუშაოს შესრულების პროცესში დასაქმებულისთვის გარკვეული თავისუფლების მინიჭებაში. თუმცა ის, რომ სამუშაოს შესრულების პროცესში დასაქმებულს შეიძლება ჰქონდეს მოქმედების გარკვეული თავისუფლება, არ ნიშნავს შრომითი ურთიერთობის ფარგლებიდან მის გასვლას. 

ამასთან, უნდა აღინიშნოს, რომ კურიერის მიერ სამუშაოს შესრულების თავისუფალი გრაფიკი არ ნიშნავს მის სრულ თავისუფლებას. მხარეთა შორის გაფორმებული ხელშეკრულებით კურიერს შესაძლოა შეუწყდეს ხელშეკრულება, თუ იგი ხელმისაწვდომი არ იქნება გარკვეული პერიოდის განმავლობაში (მაგალითად, ორი კვირა). კურიერის მიერ ხშირ შემთხვევაში ხორციელდება სამუშაო დროის წინასწარ დაჯავშნა, რაც დამატებით გაზრდილი ანაზღაურების მიღების შესაძლებლობას აძლევს. 

თავისუფალ სამუშაო გრაფიკზე საუბრისას აუცილებელია აღინიშნოს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის მიერ 2021 წელს ჩატარებული კვლევის შედეგები, რომელთა მიხედვითაც ირკვევა, რომ ლოკაციაზე დაფუძნებულ პლატფორმებზე სამუშაო კვირა ტაქსებისთვის საშუალოდ 65 საათს, ხოლო მიტანის სექტორში 59 საათს შეადგენს. როგორც წესი, აღნიშნული სამუშაო პლატფორმაზე დასაქმებული პირებისათვის ერთადერთ სამუშაოს წარმოადგენს, მიღებული საფასური კი – შემოსავლის ძირითად წყაროს.

ურთიერთობის მომსახურების ურთიერთობად კვალიფიკაციისათვის, თავისუფალი სამუშაო გრაფიკის გარდა, ხშირად მიუთითებენ სამუშაოს შემსრულებლის ქონებრივი დამოუკიდებლობისა და სხვის სასარგებლოდ მუშაობის შესაძლებლობის საკითხს. ამიტომ მნიშვნელოვანია ყურადღება გავამახვილოთ აღნიშნულ კომპონენტებზეც. 

ქონებრივი დამოუკიდებლობა - ძირითად შემთხვევებში კურიერს აკისრია სამუშაოს შესრულებისთვის საჭირო აღჭურვილობის შეძენის ვალდებულება (გარდა, მაგალითად, გამაცხელებელი ჩანთისა). ასევე სამუშაოს შესასრულებლად სარგებლობაში თავად უნდა ჰქონდეს რომელიმე სატრანსპორტო საშუალება: მანქანა, ველოსიპედი, სკუტერი თუ სხვ. კომპანია კურიერს არც დამატებით ხარჯს უნაზღაურებს (მაგ. საწვავი, სატრანსპორტო საშუალების მოვლა).

საგულისხმოა, რომ ამ პირობებში სამუშაოს მიმცემი, ჯერ ერთი, იძულებულს ხდის სამუშაოს შემსრულებელს დასაქმებისთვის სამუშაო პროცესში სატარებლად სავალდებულო აღჭურვილობა (მაისური, ქუდი თუ სხვ.) შეიძინოს, ხოლო, მეორეც, დასაქმების პირობად გადასაადგილებელი საშუალების ფლობას ადგენს. ცალკე აღებული მითითებული „დასაქმების პირობა“ დაუშვებელია ნარდობის სამართლებრივი ურთიერთობის განმსაზღვრელ კრიტერიუმად ჩაითვალოს მაშინ, როდესაც გამოკვეთილია შრომითი ურთიერთობისთვის დამახასიათებელი ზემოაღნიშნული ფაქტორები. 

სხვა პირის სასარგებლოდ სამუშაოს შესრულების შეზღუდვის არარსებობა - საქართველოს შრომის კოდექსის 16.5 მუხლის შესაბამისად, დასაქმებულის უფლება, დასაქმდეს ერთზე მეტ სრულ ან არასრულ სამუშაო განაკვეთზე, შრომითი ხელშეკრულებით შეიძლება შეიზღუდოს, თუ პირი, რომლისთვისაც უნდა შესრულდეს შეთავსებითი სამუშაო, დამსაქმებლის კონკურენტია. მითითებული ნორმა გარკვევით განსაზღვრავს შემდეგს: შრომითი ურთიერთობის პირობებშიც, თუ მხარეები არ არიან შეთანხმებული საპირისპიროზე, დასაქმებულს უფლება აქვს დასაქმდეს სხვა სამუშაო ადგილზე, მათ შორის – კონკურენტ კომპანიაშიც. ამდენად, კომპანიის მხრიდან დასაქმების შეზღუდვის არარსებობა დაუშვებელია შრომითი ურთიერთობის არარსებობის განმსაზღვრელ კრიტერიუმად ჩაითვალოს. თუმცა, საგულისხმოა, რომ ერთი კომპანიისთვის სამუშაოს შესრულების პირობებში, კურიერი მოკლებულია შესაძლებლობას სამუშაო შეასრულოს სხვა კომპანიისთვის, რამდენადაც მას ბრენდირებული აღჭურვილობა გააჩნია. 

ყოველივე ზემოაღნიშნულიდან გამომდინარე, ნათელი ხდება, რომ კურიერის განხილვა დამოუკიდებელ კონტრაქტორად ან თვითდასაქმებულად, ნარდობის ხელშეკრულებით მომუშავე მენარდეებად, სამართლებრივად დაუსაბუთებელია; უფრო მეტიც, შრომის საერთაშორისო სტანდარტების კონტექსტისა თუ ეროვნული პრაქტიკის ანალიზი ცხადყოფს, რომ კურიერებსა და კომპანიებს შორის არსებული ურთიერთობა აკმაყოფილებს შრომითი ურთიერთობისთვის დამახასიათებელ კრიტერიუმებს, რამაც ურთიერთობის შრომის სამართლებრივ ურთიერთობად კვალიფიცირება უნდა განაპირობოს. ეს ნიშნავს იმას, რომ კურიერმა, როგორც დასაქმებულმა, უნდა მოიპოვოს ყველა ის უფლება, რომლებიც შრომის კანონმდებლობით არის გარანტირებული როგორც შრომითი პირობების, ასევე უსაფრთხოების ნაწილში. 

შენიშვნა:
როგორც სტატიის შესავალ ნაწილში აღვნიშნეთ, პლატფორმული დასაქმების სამართლებრივი ბუნება არაერთ ქვეყანაშია დავის საგანი. ზოგიერთ ქვეყანაში სასამართლოებმა უკვე იმსჯელეს აღნიშნულ საკითხზე. ურთიერთობის შრომით ურთიერთობად კვალიფიკაციის კონტექსტში განსაკუთრებით მნიშვნელოვანია აღინიშნოს დიდი ბრიტანეთის უზენაესი სასამართლოს 2021 წლის 19 თებერვლის გადაწყვეტილება Uber-ის საქმეზე: ხსენებული კომპანია ტაქსის მძღოლებს მიიჩნევდა დამოუკიდებელ კონტრაქტორებად, სასამართლოს გადაწყვეტილებით კი მათ მიენიჭათ დასაქმებულის სტატუსი – საფრანგეთის საკასაციო სასამართლოს 2020 წლის 04 მარტის გადაწყვეტილებით, Uber-ის ტაქსის მძღოლები დასაქმებულებად აღიარეს. ესპანეთის უზენაესი სასამართლოს 2020 წლის 23 სექტემბრის გადაწყვეტილებით, Glovo-სა და კურიერს შორის არსებული ურთიერთობაც მიჩნეულ იქნა შრომით ურთიერთობად. 

ამ ფონზე მნიშვნელოვანია აღინიშნოს, რომ 2021 წლის ბოლოს ევროკომისიამ შეიმუშავა წინადადებების პაკეტი ციფრული შრომითი პლატფორმის საშუალებით დასაქმებული პირების სამუშაო პირობების გასაუმჯობესებლად. 

წარმოდგენილი ევროდირექტივის პროექტის მიხედვით, შრომითი ურთიერთობის არსებობის დასადგენად, უპირველეს ყოვლისა, უპირატესობა უნდა მიენიჭოს სამუშაოს შესრულების პროცესში არსებულ ფაქტებრივ გარემოებებს და არა იმას, თუ როგორ არის ურთიერთობა ხელშეკრულებით კვალიფიცირებული. 

მითითებული პროექტის მიხედვით, სახელშეკრულებო ურთიერთობა ციფრულ შრომით პლატფორმასა და პლატფორმის საშუალებით სამუშაოს შემსრულებელ პირს შორის მიჩნეულ უნდა იქნეს შრომით ურთიერთობად, თუ ხორციელდება სამუშაოს შესრულების კონტროლი. ხოლო სამუშაოს შესრულების კონტროლად ჩაითვლება ისეთი მდგომარეობა, როდესაც ჩამოთვლილთაგან რომელიმე ორი პირობა მაინც არსებობს: ა. კომპანია განსაზღვრავს ანაზღაურების ოდენობას ან მის მაქსიმალურ ლიმიტს; ბ. პლატფორმის საშუალებით დასაქმებულ პირს მოეთხოვება პატივი სცეს დადგენილ წესებს, რომლებიც შეეხება გარეგნობას, მომსახურების მიმღებთან მოქცევას ან სამუშაოს შესრულებას; გ. დაწესებულია ზედამხედველობა სამუშაოს შესრულებაზე ან მოწმდება სამუშაოს შესრულების შედეგის ხარისხი, მათ შორის ელექტრონული საშუალებით; დ. შეზღუდვას უწესებენ პირს, მათ შორის სანქციების გამოყენებით, თავისუფლად წარმართოს მუშაობა, კერძოდ, აირჩიოს სასურველი სამუშაო საათები ან სამუშაოსგან თავისუფალი დრო, დათანხმდეს ან უარი თქვას მითითების/დავალების შესრულებაზე, გამოიყენოს ქვეკონტრაქტორები ან შემცვლელები; ე. სამუშაოს შემსრულებელს ეზღუდება საკუთარ კლიენტთა ბაზის შექმნა ან ნებისმიერი მესამე პირისთვის სამუშაოს შესრულება. 

საგულისხმოა, რომ საქართველოს საერთო სასამართლოებში ამ ეტაპზე განიხილება ორი საქმე, რომლებიც კურიერებსა და კონტრაქტორ კომპანიებს შორის ურთიერთობის სამართლებრივი ბუნების განსაზღვრას ეხება. არსებული  საკანონმდებლო რეგულირების პირობებში, აღნიშნულ საკითხთან დაკავშირებით სწორი სასამართლო პრაქტიკის ჩამოყალიბებას გადამწყვეტი მნიშვნელობა გააჩნია.