ავტორი: ნატო ნათენაძე
სსიპ-შრომის ინსპექციის სამსახურის შრომით უფლებებზე ზედამხედველობის სამმართველოს უფროსი

შრომითი ურთიერთობები თანამედროვე ცხოვრებაში განსაკუთრებულ ყურადღებას იპყრობს, რადგან მასში დასაქმებული მონაწილეობს ე.წ. ,,სუსტი“ მხარის პოზიციით, რომელიც დაცვის მაღალ სტანდარტს საჭიროებს. ამ კუთხით აღსანიშნავია 2020 წლის სექტემბერში, შრომის კანონმდებლობაში განხორციელებული რეფორმა, რომლის შედეგად კიდევ ერთხელ გაესვა ხაზი სახელმწიფოს განსაკუთრებულ ინტერესს ამ სფეროს მიმართ. ვინაიდან საკანონმდებლო ცვლილებების პაკეტი მიზნად ისახავდა სამართლებრივ ურთიერთობათა უკეთ მოწესრიგებას, მის მიღებამდე არსებული ხარვეზების აღმოფხვრას, მათ შორის შრომის უფლებების მიმართულებით საზედამხედველო აღმასრულებელი ორგანოს განსაზღვრას. იმის გათვალისწინებით, რომ შრომის პირობების უზრუნველყოფაზე საუბარი არსს მოკლებული არ იყოს, დასაქმებულებს უნდა ჰქონდეთ სამართლებრივი გარანტიები აღსრულების სწრაფი და მოქნილი მექანიზმის არსებობის სახით. 
შრომის უფლება საქართველოში გარანტირებულია როგორც საერთაშორისო აქტებითა,ასევე ეროვნული კანონმდებლობით, რომლებშიც მკაფიოდ არის განსაზღვრული სახელმწიფოს ინტერესი ადამიანის უფლებების დასაცავად. შესაბამისად, სფეროს აქტუალობის გათვალისწინებით, სტატიის მიზანს წარმოადგენს შრომითი ურთიერთობის მარეგულირებელი ნორმების ინსპექტირების სამართლებრივი მექანიზმების მიმოხილვა, რადგან პრაქტიკაში მათი გამოყენებისა და დაცვის ინტერესი საკმაოდ დიდია.
შრომის პირობების ინსპექტირების ისტორიის პირველი, გარდამტეხი, პერიოდი 2006 წელს იწყება, რადგან შრომის ინსპექციის გაუქმების შემდგომ შრომის პირობების ინსპექტირების უფლებამოსილებას არც ერთი სახელმწიფო უწყება არ ახორციელებდა, გარდა ცალკეული დაწესებულებებისა, რომელთაც შრომის უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის დაცვის საკითხებზე კონტროლთან დაკავშირებით გარკვეულად შეზღუდული კომპეტენციები ჰქონდათ. მეორე ასეთ პერიოდად კი შეიძლება დასახელდეს 2015 წელი, როდესაც საქართველოს შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროში შეიქმნა შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტი, რომელიც საქმიანობას, სადამფუძნებლო აქტის, დებულების, გარდა, შრომის პირობების მონიტორინგს, სახელმწიფო პროგრამის ფარგლებშიც ახორციელებდა. ხსენებულმა დეპარტამენტმა განვითარების სხვადასხვა ეტაპი გაიარა, რომელთა შედეგად 2020 წლისთვის იგი გვევლინებოდა უსაფრთხო და ჯანსაღი შრომის პირობების უზრუნველყოფის მაკონტროლებელ ორგანოდ, კერძოდ, მის ფუნქციებში შედიოდა დამსაქმებელთა და დასაქმებულთა კონსულტირება, ინფორმირება და ცნობიერების ამაღლება, წინასწარი შეტყობინების გარეშე ნებისმიერი საწარმოს/ორგანიზაციის შემოწმება/მონიტორინგი, ასევე სისტემური დარღვევების გამოვლენა და მათი აღმოფხვრის ღონისძიებების ასახვა შესაბამის დოკუმენტებში და ანალიზის საფუძველზე შრომის უსაფრთხოების, ჯანმრთელობის დაცვის შესახებ შესაბამისი სტანდარტების შემუშავება/გადასინჯვა და საკანონმდებლო წინადადებების მომზადება. 
ხსენებულ უფლებამოსილებათა და ნაკისრ საერთაშორისო ვალდებულებათა ფონზე განსაკუთრებით გააქტიურდა დისკუსიები საქართველოში დასაქმებულთა შრომითი უფლებების გაუმჯობესების საკითხებზე, ვინაიდან ორგანიზაციებში არსებულ მძიმე შრომით უფლებებთან დაკავშირებით დასაქმებულთა მხრიდან არაერთხელ გამოითქვა პროტესტი, რაც გაფიცვების მიზეზიც გამხდარა. ამასთან, შრომითი დავის მთავარი ნაწილი მოიცავდა შრომის პირობების გაუმჯობესების მოთხოვნის საკითხებს. შრომითი უფლებების მიმართულებით დასაქმებულთა მდგომარეობის გამწვავება განაპირობა ისეთი ინსტიტუტის არარსებობამაც, რომელიც უფლებამოსილი იქნებოდა ზედამხედველობა გაეწია საჯარო და კერძო სექტორში „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონისა და საქართველოს ორგანული კანონის – „საქართველოს შრომის კოდექსით“ გათვალისწინებული სოციალური უფლებების რეალიზებასა და დაცვას. შესაბამისად, დადგა შრომის პირობების ინსპექტირების დეპარტამენტის რეორგანიზაციისა და ახალი, დამოუკიდებელი, სტრუქტურული ერთეულის, სსიპ – შრომის ინსპექციის სამსახურის შექმნის საჭიროება, მით უფრო იმ პირობებში, როდესაც შრომის უფლებათა და დასაქმებულთა ჯანმრთელობისა და უსაფრთხოების დაცვა ერთმანეთისაგან განუყოფელი კომპონენტებია. 
შრომის ინსპექცია პირველად 2020 წლის 29 სექტემბერს შრომის რეფორმის შედეგად მიღებული „შრომის ინსპექციის შესახებ“ საქართველოს კანონის ფარგლებში მოგვევლინა როგორც საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს კონტროლს დაქვემდებარებული ადმინისტრაციული ორგანო. ამ კუთხით აღსანიშნავია წინამდებარე კანონის მე-7 მუხლის მე-7 პუნქტი, რომლის თანახმად, „შრომის ინსპექციის სამსახურის სახელმწიფო კონტროლს ახორციელებს მინისტრი, რომელიც ზედამხედველობს შრომის ინსპექციის საქმიანობის კანონიერებასა და ეფექტურობას, აგრეთვე მის საფინანსო-ეკონომიკურ საქმიანობას. მინისტრი უფლებამოსილია შრომის ინსპექციის სამსახურის სახელმწიფო კონტროლის განსახორციელებლად შეაჩეროს ან გააუქმოს მთავარი შრომის ინსპექტორის არამართლზომიერი გადაწყვეტილება“. 
სხვა ქვეყნების გამოცდილების გათვალისწინებით, უმეტეს შემთხვევაში შრომის ინსპექცია ორგანიზებულია სამინისტროს დაქვემდებარებაში არსებული ერთეულების სახით, რომელსაც აქვს ცენტრალიზებული სტრუქტურა და სხვა დეცენტრალიზებული დანაყოფები. ტრადიციულად, შრომის ინსპექცია შრომისა და სხვა დაკავშირებულ საკითხთა სამინისტროს ექვემდებარება და პირდაპირი კონტროლისა და ზედამხედველობის ქვეშ არსებობს. ამ კუთხით ასევე აღსანიშნავია, რომ შრომის ინსპექციის მანდატით შრომის ინსპექტორის მიერ მიღებული გადაწყვეტილებანი, „შრომის ინსპექციის შესახებ“ საქართველოს კანონის შესაბამისად, კანონით დადგენილი წესით საჩივრდება სასამართლოში.
შრომის ინსპექციის მანდატი, სადამფუძნებლო აქტის გათვალისწინებით, მოიცავს შრომითი ნორმების ეფექტური გამოყენების უზრუნველყოფას. თავის მხრივ, შრომითი ნორმები არის საქართველოს კონსტიტუციის, საქართველოს საერთაშორისო ხელშეკრულებათა, საქართველოს ორგანული კანონის – „საქართველოს შრომის კოდექსი“, „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის, „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის, სამუშაო ადგილზე იძულებითი შრომის, ტრეფიკინგის, ამკრძალავი საქართველოს კანონმდებლობის ნორმები, საქართველოს მთავრობის დადგენილებათა, საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის მინისტრის ბრძანებათა, შრომითი უფლებებისა და შრომის პირობების შესახებ საქართველოს სხვა ნებისმიერი ნორმატიული აქტის, შრომითი ხელშეკრულებების, კოლექტიური შრომითი ხელშეკრულებების, აგრეთვე კოლექტიური დავის ფარგლებში მედიაციის შედეგად მიღწეულ შეთანხმებათა და საარბიტრაჟო გადაწყვეტილებათა ნორმები, რომელთა მიერ გათვალისწინებულ უფლებებთან დაკავშირებით სამსახურს შეუძლია კონსულტაციის გაწევის, ინფორმაციის მიწოდების, ცნობიერების ამაღლების, შესაძლო დარღვევების თაობაზე საჩივრების მიღებისა და განხილვის, ბოლოს ინსპექტირების განხორციელების უფლებამოსილება. ამრიგად, წინამდებარე მანდატი არის გარანტი, საზედამხედველო ორგანოს მხრიდან განხორციელდეს ქმედითი ზედამხედველობა დამსაქმებელთა შრომით უფლებათა და შრომის უსაფრთხოების დაცვის უზრუნველყოფაზე. 
შრომის პირობების ინსპექტირების სისტემის არსებული რედაქციის საკანონმდებლო აქტების ჩამოყალიბებასა და დამტკიცებაზე არსებითი გავლენა იქონია ILO-ს კონვენციებმა და რეკომენდაციებმა. არსებული მდგომარეობით, სავალდებულო ძალის მატარებელია ILO-ს 18 კონვენცია: „იძულებითი შრომის შესახებ“ 1930 წლის №29 კონვენცია, „ყოველწლიური ფასიანი შვებულების შესახებ“ 1936 წლის №52 კონვენცია, „ასოციაციის თავისუფლებისა და ორგანიზაციის დაცვის შესახებ“ 1948 წლის №87 კონვენცია, „დასაქმების სამსახურის ორგანიზების შესახებ 1948 წლის №88 კონვენცია, „კოლექტიური მოლაპარაკების ორგანიზებისა და გამართვის უფლებათა პრინციპების გამოყენების შესახებ“ 1949 წლის №98 კონვენცია, „მამაკაცთა და ქალთა თანაბარი ღირებულების შრომის თანაბარი ანაზღაურების შესახებ“ 1951 წლის №100 კონვენცია, „იძულებითი შრომის გაუქმების შესახებ“ 1958 წლის №105 კონვენცია, „შრომისა და დასაქმების სფეროში დისკრიმინაციის შესახებ“ 1958 წლის №111 კონვენცია, „სოციალური პოლიტიკის მიზნებისა და ნორმების შესახებ“ 1962 წლის №117 კონვენცია, „დასაქმების პოლიტიკის შესახებ“ 1964 წლის №122, „სამუშაოზე მისაღები მინიმალური ასაკის შესახებ“ 1973 წლის №138 კონვენცია, ადამიანური რესურსების განვითარების სფეროში პროფესიული ორიენტაციისა და პროფესიული მომზადების შესახებ 1957 წლის №142 კონვენცია, „შრომის საერთაშორისო სტანდარტების განხორციელების ხელშეწყობის მიზნით სამმხრივი კონსულტაციების შესახებ“ 1976 წლის №144 კონვენცია, „სახელმწიფო სამსახურში დასაქმების პირობების განსაზღვრის, პროცედურებისა და ორგანიზების უფლებათა დაცვის შესახებ“ 1978 წლის №151 კონვენცია, „ზღვასა და ნავსადგურში მეზღვაურთა სოციალურ-საყოფაცხოვრებო მომსახურების შესახებ“ 1987 წლის №163 კონვენცია, „დასაქმების კერძო სააგენტოების შესახებ“ 1997 წლის №181 კონვენცია, „ბავშვთა შრომის უკიდურესი ფორმების აკრძალვისა და დაუყოვნებლივ აღმოფხვრის შესახებ“ 1999 წლის №182 კონვენცია, „მეზღვაურების პირადობის მოწმობის შესახებ“ 2003 წლის №185 კონვენცია.
შრომის პირობების ინსპექტირების სისტემის, როგორც შრომითი ნორმების დაცვის ერთ-ერთი მექანიზმის, მნიშვნელობა არაერთი საერთაშორისო აქტით არის აღიარებული და განმტკიცებული, რომელთა დიდ ნაწილს საქართველო სავალდებულოდ აღიარებს. შესაბამისად, შრომის ინსპექტირების მექანიზმის შექმნის თვალსაზრისით საქართველოს ნაკისრი აქვს არაერთი საერთაშორისო ვალდებულება, გამომდინარე ყველა იმ აქტიდან თუ ხელშეკრულებიდან, რომელთა წევრიც და ხელმომწერიც თვითონ არის.
„შრომის პირობების“ ტერმინი გულისხმობს სამუშაო საათებს, ანაზღაურებას, უსაფრთხოებას, ჯანმრთელობას, სოციალურ კეთილდღეობას, ბავშვების/ახალგაზრდების დასაქმებასა და შრომის უფლების რეალიზებასთან დაკავშირებულ სხვა საკითხებს. შესაბამისად, მსგავსი ტიპის საკითხებში, ესენია: დასაქმების ადგილას უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის მენეჯმენტი, რისკის ანალიზი, საწარმოო შემთხვევები და პროფესიული დაავადებანი, ქიმიურ ნივთიერებათაგან მომდინარე საფრთხე, დანადგარების უსაფრთხოება, საფრთხის შემცველი სამუშაო, რადიაციული დაცვა, გარემოს დაცვა, „ახალი“ საფრთხეები – სტრესი, ძალადობა, პირდაპირი და ირიბი დისკრიმინაცია, სექსუალური შევიწროება, შრომის თანაბარი ანაზღაურება, სამუშაო პირობები, გაერთიანების უფლება და სხვა სპეციალური იმპერატიული სოციალური უფლება შესაძლოა გახდეს ზედამხედველობის განხორციელების ობიექტი.
შრომის პირობების ინსპექტირების სამოქმედო ჯგუფის უმთავრესი ინტერესის საგანი დასაქმებულთა შრომის პირობები და მათი დაცვის სამართლებრივი რეგულაციებია, რომელთა აღსრულება შრომის ინსპექციას ევალება. სამიზნე ჯგუფში შედიან დამსაქმებლები, დასაქმებულები, მათ შორის სამუშაო სივრცეში მყოფი მესამე პირი. ასევე მნიშვნელოვანია ინფორმაცია თავად დასაქმების სექტორის, განლაგების ადგილმდებარეობის/რეგიონის, წარმოების მიერ გამოყენებული ბიზნესმოდელის შესახებ. ამ კუთხით აღსანიშნავია „ეკონომიკური საქმიანობის პრიორიტეტული დარგების განსაზღვრის მეთოდებისა და რისკის შეფასების წესის დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს მთავრობის 2020 წლის 6 თებერვლის №80 დადგენილება, რომლითაც შრომის უსაფრთხოების მიმართულებით პრიორიტეტული საკითხები და სამიზნეები შრომის ინსპექციის მანდატსა და კანონის შესრულებისა და აღსრულების მის ხელთ არსებულ მონაცემებზე დაყრდნობით განისაზღვრა. შრომის ინსპექციას აქვს ფართო უფლებამოსილება შრომის კანონმდებლობა საზოგადოდ ყველა სექტორში აღასრულოს წინასწარი გაფრთხილების გარეშე. 
შრომის სამართალში მოქმედი კანონმდებლობა და მისი აღსრულების მექანიზმები თანაბრად უნდა ვრცელდებოდეს ყოველ დასაქმებულზე ყველა სამუშაო ადგილზე. ის თანაბრად უნდა მოიცავდეს როგორც ინდუსტრიულ, კომერციულ სექტორს, ისე საჯარო სამსახურში დასაქმებულ პირებს. შრომის ინსპექტირების სფეროში მოქმედი კონვენციები, რომლებიც ძირითად სტანდარტებს ადგენს ამ უკანასკნელისათვის, თავისი მოქმედების სფეროდან და შრომის ინსპექტირების ადრესატთა წრიდან არ გამორიცხავს არც ერთ დასაქმებულს. სწორედ ამ მიზნის მიღწევას ემსახურებოდა აღმასრულებელი მანდატის გავრცელება საქართველოს შრომის კოდექსსა და „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის მოქმედებაზე.
ინსპექტირების პროცესი – შრომის ინსპექციის საქმიანობის მთავარ მიმართულებას წარმოადგენს შრომის პირობებისა და დასაქმებულთა დაცვის მარეგულირებელი ნორმების აღსრულების ზედამხედველობა როგორც დარღვევების აღმოფხვრის, ასევე მომავალში ამგვარი შემთხვევებისა და დასაქმებულთა სიცოცხლისა თუ ჯანმრთელობისთვის საფრთხის მიყენების თავიდან ასაცილებლად. შესაბამისად, ინსპექტირებას უნდა ჰქონდეს, ერთი მხრივ, პრევენციული, მეორე მხრივ კი, რეაგირებითი – არსებული დარღვევების აღმოფხვრის – მიზნები, რომელთაც ის სხვადასხვა მექანიზმით ახორციელებს. 
პრევენციული მიზანი გულისხმობს საწარმოო შემთხვევების, პროფესიული დაავადებების განვითარების, შრომითი დავის, დასაქმებულთა მიმართ უსამართლო მოპყრობისა და სხვა დარღვევათა თავიდან აცილებას. რაც შეეხება რეაგირებით მიზანს, ეს უკანასკნელი მოიცავს უკვე დამდგარ შედეგებსა თუ დარღვევებზე შრომის ინსპექციის საპასუხო ქმედებათა ერთობლიობას გამოვლენილი შეუსაბამობის აღმოსაფხვრელად.
შრომის ინსპექტორთა მიერ საზედამხედველო ფუნქციის სათანადოდ შესრულება და მისი ეფექტურობა მნიშვნელოვნად არის დამოკიდებული თავად ინსპექტირების პროცესსა და მის მიმდინარეობაზე. შესაბამისად, გამართული ინსპექცია თავისთავად გულისხმობს იმ სტანდარტების გათვალისწინებას, რომლებიც საერთაშორისო სამართლებრივ აქტებსა და ეროვნულ კანონმდებლობაშია დამკვიდრებული და უზრუნველყოფს ინსპექტირების პროცესის სრულყოფილ მიმდინარეობას. ამ კუთხით მოქმედი შრომითი ნორმები ითვალისწინებს შრომის ინსპექტორთა უფლებამოსილებას, ყოველგვარი წინასწარი შეტყობინებისა და დამსაქმებელი პირის/საწარმოს თანხმობის გარეშე შევიდნენ და შეამოწმონ კონკრეტული დასაქმების ადგილი დღე-ღამის ნებისმიერ მონაკვეთში მოქმედებისთვის საჭირო თავისუფლებითა და იმ პირობით, რომ არ მოხდება ჩარევა შრომის პროცესში იმაზე მეტად, ვიდრე ეს აუცილებელია ეფექტური ინსპექტირებისათვის. აქვე აღსანიშნავია გამონაკლისი შემთხვევა, როდესაც საჭიროა სასამართლოს განჩინება, თუ საქმე ეხება ნებისმიერ შენობაში/სივრცეში ინსპექტირებას, თუ არსებობს გონივრული ეჭვის საფუძველი, რომ არსებობს იძულებითი შრომის ან შრომითი ექსპლუატაციის შემთხვევა.
შრომის ინსპექციის საზედამხედველო ფუნქციის განხორციელების ერთ-ერთი სახეა გეგმური/პერიოდული შემოწმება. გეგმური ინსპექტირების მიზანს წარმოადგენს ობიექტური და პრიორიტეტული კრიტერიუმების საფუძველზე შრომის ინსპექციის ინიციატივით საწარმოსა თუ ნებისმიერი სხვა სახის დასაქმების ადგილის სრულყოფილი გამოკვლევა, დაკვირვება და დასაქმების ადგილზე საკანონმდებლო მოთხოვნების დაცულობის შესწავლა. ხოლო პერიოდული, იგივე არაგეგმური, ინსპექტირება შესაძლოა მოჰყვებოდეს პირის შეტყობინებას ან დაინტერესებული პირის საჩივარს. ამ კუთხით შრომის უსაფრთხოების მიზნებისთვის შეიძლება იყოს ნებისმიერი სუბიექტი, რომლისთვისაც ცნობილი გახდა დასაქმებულთა უსაფრთხო შრომის დარღვევა; დაინტერესებული პირი კი – დასაქმებული, რომლის მიმართაც დაირღვა შრომითი ნორმებით გათვალისწინებული უფლება ან სხვა დასაქმებული, რომელიც მუშაობს იმავე დამსაქმებელთან და რომლისთვისაც ცნობილი გახდა დასაქმებულის მიმართ შრომითი ნორმებით გათვალისწინებული უფლების დარღვევის ფაქტი; „პროფესიული კავშირების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონით განსაზღვრული მიზნებითა და დადგენილი წესით შექმნილი დასაქმებულთა გაერთიანება; საქართველოს სახალხო დამცველის აპარატი. შესაბამისად, შრომითი უფლებების მიმართულებით საჩივრის პასუხად ინსპექტირების ჩასატარებლად სავალდებულოა ამ ტერმინით განსაზღვრულმა პირებმა წარადგინონ შესაბამისი დოკუმენტი.
სამუშაო ადგილების გეგმური შემოწმება, როგორც წესი, ხორციელდება ყოველწლიურად, შერჩეული პრიორიტეტების მიხედვით, რაც არ არის განპირობებული კონკრეტული მოთხოვნითა თუ საჩივრებით. გარდა გეგმური/პერიოდული შემოწმებისა, ინსპექტირებას შესაძლოა საფუძვლად დაედოს სხვადასხვა სფეროსა თუ სექტორში გამოვლენილი პრობლემები, რომლებიც დაკავშირებულია შრომით უფლებასთან, კერძოდ, ზოგიერთ შემთხვევაში ინსპექტირება ხორციელდება შესაბამისი მოთხოვნის საფუძველზე, რომლის ფარგლებშიც შრომის ინსპექტორებმა უნდა შეისწავლონ სამართლებრივი ნორმების აღსრულებასთან, საფრთხის შემცველ გარემოსთან, პროფესიული კავშირების უფლებებთან დაკავშირებული და სხვა საკითხები. ნებისმიერ შემთხვევაში მსგავსი სახის ინსპექტირება უნდა განხორციელდეს იმავე ფორმით, როგორითაც გეგმური შემოწმება. ამასთან, იმ დაშვებით, რომ უზრუნველყოფილი იქნება წყაროს კონფიდენციალურობა, თუ ამ პირობის გაცხადების თაობაზე არ იქნება პირის თანხმობა.
ინსპექტირების ერთ-ერთ ფორმას ასევე წარმოადგენს გადაუდებელი შემოწმება. ამგვარი შემოწმება განპირობებულია მოვლენებით, რომლებიც მოითხოვს შრომის ინსპექტორთა ადგილზე ყოფნას ყოველგვარი დაყოვნებისა და გადადების გარეშე (მაგალითად, დასაქმების ადგილას უბედური შემთხვევა). აღნიშნული კი იმავდროულად მოითხოვს როგორც ფაქტობრივი, ასევე სამართლებრივი მდგომარეობის დაუყოვნებლივ გამოკვლევას. ამგვარი შემთხვევების დროს ინსპექტორები უფლებამოსილნი არიან გამოარკვიონ შემთხვევის გამომწვევი მიზეზები, შეაფასონ პასუხისმგებლობის საკითხი და გამოიტანონ დასკვნები შესაბამის ღონისძიებებთან დაკავშირებით, რათა მომავალში თავიდან იქნეს აცილებული მსგავსი შემთხვევების განმეორება.
ინსპექტირების გზები და პროცედურული მექანიზმები – შრომის ინსპექტორთა ვიზიტი და დასაქმების ადგილის შემოწმება წარმოადგენს ინსპექტირების მნიშვნელოვან ნაწილს – საშუალებას ინსპექტორების ფუნქციების შესასრულებლად. ინსპექტორთა ვიზიტი ხორციელდება სწორედ იმ ადგილებში, სადაც შესამოწმებელი სამუშაო, შრომითი ურთიერთობა პრაქტიკულად სრულდება, კერძოდ საწარმოებში, კონკრეტულ ობიექტებსა და ოფისებში.
ILO-ს კონვენციები განსაზღვრავს, რომ დასაქმების ადგილები, რომლებიც ექვემდებარება ინსპექტირებას, უნდა შემოწმდეს ისეთი პერიოდულობით, რომელიც უზრუნველყოფს შესაბამისი საკანონმდებლო რეგულაციების ეფექტურ აღსრულებას. ამ კუთხით აღსანიშნავია, რომ ობიექტის შემოწმების დაწყებიდან შემოწმების ხანგრძლივობა ერთ ობიექტზე შეადგენს 7 კალენდარულ დღეს. აუცილებლობის შემთხვევაში, თუ შემოწმების შეწყვეტით შესაძლოა საფრთხე შეექმნას დასაქმებულის სიცოცხლეს ან/და ჯანმრთელობას, ობიექტის შემოწმებაზე უფლებამოსილი პირის ან მისი უშუალო ხელმძღვანელის დასაბუთებული შუამდგომლობის საფუძველზე ეს ვადა შეიძლება გაგრძელდეს შრომის ინსპექციის ხელმძღვანელის გადაწყვეტილებით. ობიექტის შემოწმების მიმდინარეობა ინსპექტირების განმახორციელებელი პირის ინიციატივით შესაძლოა შეჩერდეს იმ დროის განმავლობაში, რომელიც საჭიროა შრომის ინსპექციის მიერ დამატებითი ინფორმაციის მოთხოვნისა და ამ ინფორმაციის მიღებისათვის, ობიექტის მიერ განხორციელებული სამუშაოების ან/და იმ ტექნოლოგიური ციკლის განსახორციელებლად, რომლის ჩატარებაც აუცილებელია ობიექტის მიერ ადამიანის სიცოცხლესა და ჯანმრთელობაზე ზემოქმედების შესახებ სრული სურათის მისაღებად, ასევე სხვა ობიექტურ გარემოებათა გამო საჭირო დროის განმავლობაში. ინსპექციის განმახორციელებელი პირის ინიციატივით ობიექტის შემოწმების შეჩერების დრო არ აითვლება საერთო ვადაში. ფორსმაჟორული სიტუაციის, სხვა ბუნებრივი მოვლენების ან/და ისეთ ობიექტურ გარემოებათა არსებობისას, როდესაც ფიზიკურად შეუძლებელი ხდება ობიექტის შემოწმების გაგრძელება, შესაძლებელია ობიექტის შემოწმება შეჩერდეს აღნიშნულ გარემოებათა აღმოფხვრამდე. 
„შრომის ინსპექციის შესახებ“ საქართველოს კანონი ასევე განსაზღვრავს იმ ძირითად მექანიზმებს, რომელთა გამოყენებითაც უნდა ხორციელდებოდეს შრომის ინსპექტორის ვიზიტი; მათ შორის მთავარი ადგილი უკავია დასაქმებულებთან გასაუბრებას, გამოკითხვას, დასაქმების ადგილის დათვალიერებას, ნებისმიერი სახის დოკუმენტაციის შემოწმებას, აგრეთვე მასალების, ნივთებისა და ნივთიერებათა ნიმუშების აღებას/ამოღებას. ამასთან, ინსპექტორები თავად იღებენ გადაწყვეტილებას ინსპექტირების მოცულობისა და ზომის შესახებ ყოველ კონკრეტულ შემთხვევაში.
ინსპექციის გამჭვირვალობა – შრომის ინსპექციის სფეროში მოქმედი საერთაშორისო სტანდარტები ინფორმაციის საჯაროობასთან დაკავშირებით გარკვეულ შეზღუდვას შეიცავს და ითვალისწინებს, ერთი მხრივ, საჩივრისა თუ განცხადების წყაროს კონფიდენციალურობას, რომლის საფუძველზეც ხდება შემოწმება და, მეორე მხრივ, წარმოებით და კომერციულ საიდუმლოთა დაცვის უზრუნველყოფას ინსპექტორთა მხრიდან თანამდებობის დატოვების შემდეგაც. აგრეთვე სამუშაო პროცესთან დაკავშირებული ისეთი ინფორმაციის საიდუმლოდ დაცვას, რომელიც ინსპექტორის მიერ თავისი უფლებამოსილების განხორციელების პროცესში გახდა ცნობილი. ამ მოთხოვნების უგულებელყოფის შემთხვევაში კი „შრომის ინსპექციის შესახებ“ საქართველოს კანონი ითვალისწინებს შრომის ინსპექტორის დაკავებული თანამდებობიდან გათავისუფლებას ან სხვა სახის დისციპლინურ პასუხისმგებლობას. აღსანიშნავია ისიც, რომ ინსპექტირების პროცესისა და შედეგების შესახებ ინფორმაციის გასაიდუმლოებასთან დაკავშირებით რაიმე დამატებით მოთხოვნას არ ითვალისწინებს არც ერთი რელევანტური კონვენცია.
შრომის პირობების ინსპექტირების შედეგები – ეროვნული კანონმდებლობა განსაკუთრებულ ადგილს უთმობს ზომების გატარებას შრომის კანონმდებლობის დამრღვევთა მიმართ, ეს არის მათი გაფრთხილება აღმოჩენილ გამოსასწორებელ დარღვევებზე. გაფრთხილება წარმოადგენს სანქციის სახეს, რომელიც მსუბუქი ხასიათის დარღვევისთვის გამოიყენება. აღნიშნულიდან გამომდინარე, კანონმდებლობა შრომის ინსპექტორებს ანიჭებს შესაბამისი გადაწყვეტილების მიღების საშუალებას დარღვევის ხასიათის, მისი სიმძიმის შეფასებით, რაც გულისხმობს, რომ გაფრთხილებასა და სხვა შედარებით მძიმე სანქციებს შორის არჩევანი სწორედ მათ დისკრეციულ უფლებამოსილებას არის მიკუთვნებული.
შრომის პირობების სანქცირების მეორე სახეს წარმოადგენს ფულადი ჯარიმა, რომლის მიზანია უზრუნველყოფილ იქნეს შრომის კანონმდებლობის მორჩილება და არსებული დარღვევის გამოსწორება. უმეტეს ქვეყნებში კანონმდებლობა აკონკრეტებს დარღვევებს, რომელთა შემთხვევაში ფულადი ჯარიმა ან სხვა სახის სანქციებია გათვალისწინებული. ეროვნულ კანონმდებლობაში ამ კუთხით გადამწყვეტი მნიშვნელობა აქვს დასაქმებულ პირთა სტატუსსა და დარღვევის სახეს, კერძოდ, საქართველოს შრომის კოდექსის ან „საჯარო სამსახურის შესახებ“ საქართველოს კანონის ნორმების დარღვევა, ჩადენილი არასრულწლოვანის, ორსული ქალის ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირის მიმართ, გამოიწვევს ჯარიმის ორმაგ ოდენობას. ასევე, მაგალითად, დამსაქმებლის მიერ დისკრიმინაციის, მათ შორის პირდაპირი დისკრიმინაციისა და არაპირდაპირი დისკრიმინაციის, სამუშაო ადგილზე შევიწროებისა და სექსუალური შევიწროების, აკრძალვის პრინციპის, გონივრული მისადაგების პრინციპის, თანაბარი სამუშაოსთვის თანაბარი შრომის ანაზღაურების გადახდის შესახებ დებულების დარღვევა ჯარიმის სანქციად გამოყენების შემთხვევაში გამოიწვევს სამმაგ ოდენობას. იგივე შეიძლება ითქვას იძულებითი შრომაზე (ანუ ნებისმიერი სამუშაო, რომელსაც პირი ნებაყოფლობით არ შეასრულებდა და რომლის შესრულება მას რაიმე სანქციის მუქარით მოეთხოვება), თუ აღნიშნული ქმედება არ შეიცავს სისხლის სამართლის დანაშაულის ნიშნებს. ჯარიმის დაკისრებასთან დაკავშირებით ILO აღნიშნავს, რომ მის უმთავრეს მიზანს წარმოადგენს კანონის უზენაესობის დაცვა და კანონით გათვალისწინებული ვალდებულებების მორჩილების უზრუნველყოფა, რომელიც არ უნდა გამოიყენებოდეს შრომის ინსპექციის სუბსიდირების, ფინანსური უზრუნველყოფის საშუალებად.
ჯარიმის სანქცირების შემთხვევაში კონკრეტული დარღვევის განმეორება დამსაქმებლის მხრიდან დამამძიმებელ გარემოებად მიიჩნევა, რაც წარმოადგენს საფუძველს ჯარიმის გაორმაგების, გასამმაგების ან დამრღვევის მიმართ სისხლისსამართლებრივი პასუხისმგებლობის დაკისრებისთვისაც კი (პანდემიასთან ბრძოლის პერიოდში კოვიდრეგულაციების დარღვევისას). აღსანიშნავია ისიც, რომ უფრო მკაცრი სანქციებია გათვალისწინებული დამსაქმებელთა იმ კატეგორიის მიმართ, რომელიც წინააღმდეგობას უწევს და ხელს უშლის ინსპექტორებს თავიანთი ფუნქციის შესრულებაში.
დასაქმებულთა უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობის საკითხებთან დაკავშირებული მნიშვნელოვანი დარღვევებისას, როგორც წესი, გამოიყენება სანქციის ორი ფორმა: სამუშაო პროცესის/საწარმოს შეჩერება და აგრეთვე შეტყობინება კონკრეტული დარღვევის აღმოფხვრისა და მისი გამოსწორების შესახებ. ინსპექტორები ვალდებულნი არიან მიიღონ დაუყოვნებლივი ზომები იმ შემთხვევაში, თუ მათ მიერ შემოწმების შედეგად აღმოჩენილი და გეგმა ან გამოსაყენებელი ნივთიერებები თუ სამუშაო პროცესია გაუმართავი/შეუსაბამო და წარმოადგენს საფრთხეს დასაქმებულთა სიცოცხლის ან ჯანმრთელობისთვის. ამასთან, შრომის ინსპექციის მიერ, სამუშაო პროცესის შეჩერების სხვა (საქართველოს კანონმდებლობით გათვალისწინებული) შემთხვევების გარდა, შეიძლება გამოყენებულ იქნეს აგრეთვე ბავშვთა შრომის ან/და იძულებითი შრომის ამკრძალავი დებულებების დარღვევისთვის, რაც ბოლო რეფორმის მისასალმებელ ცვლილებას წარმოადგენს.
დასაქმებულთა უსაფრთხოებისა და ჯანმრთელობისათვის ზიანის მიყენების საფრთხე შესაძლოა წარმოადგენდეს დამსაქმებლის მხრიდან კანონმდებლობით გათვალისწინებულ ვალდებულებათა დარღვევის შედეგს, თუმცა შესაძლოა საფრთხის წარმოშობა არ უკავშირდებოდეს გარკვეულ ვალდებულებათა დარღვევას დამსაქმებლის მხრიდან. ამ შემთხვევაში პრიორიტეტი სწორედ დასაქმებულთა ჯანმრთელობასა და უსაფრთხოებას ენიჭება და ILO ამგვარი შემთხვევებისათვის ითვალისწინებს მექანიზმს, რომელიც შეიძლება მოიცავდეს წარმოების შეჩერებას, დაწესებულების ლიკვიდაციასაც კი, რაც დამოკიდებულია თავად საფრთხის სერიოზულობაზე და არა დამსაქმებლის ბრალეულობაზე.
მნიშვნელოვანია, რომ კლასიკურ სანქციებთან ერთად ILO აღნიშნავს, რომ შრომის ინსპექტორთა ხელში არანაკლები ძალის მქონე იარაღს და საშუალებას წარმოადგენს არაკლასიკური, ალტერნატიული, სანქციებიც, მაგალითად, კანონმდებლობით დაკისრებულ ვალდებულებათა დამრღვევ დამსაქმებელთა ვინაობის გასაჯაროება ონლაინ (ელექტრონულად). ამგვარ სანქციას აგრეთვე წარმოადგენს დამსაქმებლის/საწარმოს ეკონომიკურ ინტერესსა თუ შესაძლებლობაზე გარკვეულ სარგებელთა შეწყვეტას სახელმწიფოსაგან ან, მაგალითად, საწარმოს შეზღუდვას, მონაწილეობა მიიღოს სახელმწიფო აუქციონსა თუ ტენდერში და სხვა.
სისტემის ეფექტურობისათვის მნიშვნელოვანია, რომ აღნიშნული დარღვევებისათვის გათვალისწინებული სანქცია ინსპექტორთა მხრიდან იყოს დამაჯერებელი, რათა დამსაქმებელმა იცოდეს, გარკვეული კანონმდებლობის დარღვევისას რა შედეგებია მოსალოდნელი. მნიშვნელოვანია ისიც, რომ დაწესებული სანქციები პროპორციულად იყოს განსაზღვრული, დარღვევის ხარისხისა და მისი ბუნების გათვალისწინებით. 
დასკვნა
შრომითი ურთიერთობა ეყრდნობა მხარეთა თანასწორუფლებიანობის პრინციპს, რომლის რეალიზებაც საკანონმდებლო დონეზე იმგვარადაა გათვლილი, რომ უზრუნველყოფილ იქნეს მხარეთა თავისუფალი ნება, თუმცა გარკვეულ შეზღუდვათა ფონზე. აღნიშნული ემსახურება შრომის უსაფრთხო და ჯანსაღი გარემოს შექმნას. იმის გათვალისწინებით, რომ სფეროს გამართულ ფუნქციონირებაზეა დამოკიდებული ადამიანთა კეთილდღეობა და ეკონომიკური წინსვლა, მნიშვნელოვანია გამართული საზედამხედველო ორგანოს არსებობა. ხსენებულთან დაკავშირებით შრომის ინსპექციის საქმიანობის ძირითად სფეროსა და უფლებამოსილების განხორციელების ფორმებზე დაკვირვებით შეიძლება ითქვას, რომ შრომის კანონმდებლობაში განხორციელებულია მრავალი ცვლილება, რომლებიც იძლევა ქმედითი და ეფექტური აღსრულებისა და ინსპექტირების მექანიზმის სისტემის ჩამოყალიბებისა და ფუნქციონირების დანერგვის შესაძლებლობას, რომლისთვისაც საჭიროა სათანადო დრო როგორც დანერგვის, ასევე შემდგომი შეფასებისათვის.