ავტორი: პაატა ბელთაძე
სოლიდარობის ცენტრის გენდერის რეგიონული კოორდინატორი

სექსუალური შევიწროება შრომით ურთიერთობებში ერთ-ერთ უმნიშვნელოვანესი გამოწვევაა და, შესაბამისად, სექსუალური შევიწროებისგან თავისუფალი სამუშაო სივრცის უზრუნველყოფა საერთაშორისო თანამეგობრობის არა მხოლოდ კეთილშობილური მიზანია, არამედ ღირსეული შრომის პრინციპების რეალიზაციისა და სოციალური სამართლიანობის დამკვიდრების პრაგმატული ამოცანაც. 
სექსუალური შევიწროების სამიზნე სუბიექტებს უმეტესწილად მიეკუთვნებიან ახალგაზრდები, დასაოჯახებლები, განქორწინებულები, ქვრივები, ქალები, რომლებიც დასაქმებული არიან მამაკაცებით დომინირებულ სამსახურებში, ქალები, რომლებსაც ჰყავთ მამაკაცი უფროსები, მიგრანტები, არაფორმალურ სექტორში დასაქმებულები, ქალებით დომინირებულ სამსახურებში დასაქმებული მამაკაცები, განსხვავებული სექსუალური ორიენტაციის/გენდერული იდენტობის მქონე პირები, ეთნიკური და რასობრივი უმცირესობის წარმომადგენლები. 

საქართველოს სამართლებრივ სივრცეში ჩანაწერი სექსუალური შევიწროების შესახებ 2019 წელს გაჩნდა და განისაზღვრა სექსუალური შევიწროების ამკრძალავი ნორმების აღსრულების ზედამხედველი ორგანოები, თუმცა საზოგადოებაში ჯერ კიდევ არ არის საკმარისი წარმოდგენები ამ ფენომენის შესახებ და სტერეოტიპული სიჩუმის კულტურა ქალებს ვერ უქმნის შესაძლებლობას, ხმა აიმაღლონ სექსუალური შევიწროების გამოვლენის წინააღმდეგ და გამოიყენონ სამართლებრივი ბერკეტები დარღვეული უფლებებისა და შელახული ღირსების აღსადგენად.

ბუნებრივია, სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ ბრძოლის კანონმდებლობის არსებობა წინგადადგმული ნაბიჯია, თუმცა მნიშვნელოვანია ისიც, რამდენად მაღალია საზოგადოებრივი მგრძნობელობა, პრაქტიკულად როგორ მუშაობს სამართლის ნორმები, ამცირებს თუ არა სექსუალური შევიწროებისა თუ სამუშაო ადგილებზე ქალთა მიმართ ძალადობის მაჩვენებელს, რამდენად აცნობიერებს ბიზნესი სექსუალური შევიწროებისა და ძალადობისგან თავისუფალი სამუშაო სივრცის გავლენას წარმოების გამართულობაზე, კორპორაციული ლოიალიზმის გაძლიერებასა და ჰარმონიული სამრეწველო ურთიერთობების ჩამოყალიბებაზე. 

კანონმდებლობა
საქართველოს შრომის კოდექსის თანახმად, სექსუალური შევიწროება არის არასასურველი სექსუალური ხასიათის სიტყვიერი, არასიტყვიერი ან/და ფიზიკური ქცევა, რომელიც მიზნად ისახავს ან/და შედეგად იწვევს ღირსების შელახვას და ქმნის დასაშინებელ, მტრულ, დასამცირებელ, ღირსების შესალახავ ან შეურაცხმყოფელ გარემოს. გამომდინარე იქიდან, რომ საქართველოს კანონმდებლობაში არ არის დეტალიზებული, რა შეიძლება იგულისხმებოდეს, მაგალითად, სექსუალური ხასიათის სიტყვიერ, არასიტყვიერსა თუ ფიზიკურ ქცევაში, პირმა შესაძლოა ვერც კი გააცნობიეროს, რომ სექსუალური შევიწროების მსხვერპლია. 

სექსუალური შევიწროების დასადგენ საკვანძო სიტყვას წარმოადგენს „არასასურველი სექსუალური ხასიათის ქცევა“ და, შესაბამისად, კანონმდებელი აწესებს ამ მნიშვნელოვან კრიტერიუმს, რათა ქცევა კვალიფიცირდეს სექსუალურ შევიწროებად. შესაძლებელია სამუშაო ადგილებზე დასაქმებული ქალის მიმართ მამაკაცი კოლეგების მიერ ხორციელდებოდეს განგრძობითი ხასიათის დასამცირებელი, ღირსების შემლახავი ან მტრული გარემოს შექმნა, მაგრამ ამგვარ სისტემურ ქცევას არ ჰქონდეს სექსუალური კონოტაცია. ასეთ შემთხვევაში ეს იქნება შევიწროება სქესის ნიშნით და არა სექსუალური შევიწროება, თუმცა სქესის ნიშნით შევიწროებაც დისკრიმინაციის ერთ-ერთ ფორმას წარმოადგენს და ხშირად დასაქმებულ ქალებს უზღუდავს პროფესიულ განვითარებასა და კარიერული წინსვლის შესაძლებლობას. 

პრაქტიკიდან გამომდინარე, სექსუალური შინაარსის მქონე სიტყვიერი, არასიტყვიერი და ფიზიკური ქცევა შეიძლება გამოვლინდეს შემდეგი სახით:

სექსუალური ხასიათის სიტყვიერი ქცევა – სექსუალური ურთიერთობის შეთავაზება; სექსუალიზებული ენა – კომენტარები, მათ შორის გარეგნობის, ასაკის, პირადი ცხოვრების, ჩაცმულობის, სხეულის ნაწილების შესახებ; სექსუალური დატვირთვის მქონე ამბები ან/და ხუმრობა; განმეორებითი დაპატიჟება; მფარველობითი ან პატერნალისტული (მამობრივი) შენიშვნები; კნინობით-ალერსობითი მეტსახელებით მიმართვა – მაგ., ,,თოჯინა“, ,,პატარა“, ,,ტკბილო“; ,,ჩიტუნა“; შეკითხვები სექსუალურ ფანტაზიაზე, უპირატესობებზე, ისტორიაზე, სექსუალურ ცხოვრებაზე; სექსუალური ცხოვრების შესახებ ჭორების გავრცელება. 

სექსუალური ხასიათის არასიტყვიერი ქცევა – სექსუალური ხასიათის ჟესტიკულაცია, ანუ სხეულის ენა; ვიზუალური ქცევა – სექსუალური ხასიათის მიმიკა, პოზირება, ავხორცული/დაჟინებული მზერა; სტვენა, თვალის ჩაკვრა, ჰაეროვანი კოცნის გაგზავნა, გასასვლელის ბლოკირება, ზემოდან ქვემოთ ათვალიერება-ჩათვალიერება (Elevator eyes), კუთხეში მიმწყვდევა, მაგიდაზე გადაწოლა; აშკარად სექსუალურად გამოხატული მასალის ჩვენება – პორნოგრაფიული მასალის/საჩუქრების ჩვენება, გამოფენა ან/და გაგზავნა; გამოსაცვლელი ოთახების ვიდეოკამერით თვალთვალი; გაშიშვლება, გენიტალიების ჩვენება, ელექტრონული წერილებისა და მოკლე ტექსტური შეტყობინებების გაგზავნა, ინტიმური ფოტოების, ვიდეოების თანხმობის გარეშე გასაჯაროება/ სოციალურ მედიაში განთავსება.

სექსუალური ხასიათის ფიზიკური ქცევა – ფიზიკური ძალადობა, ფიზიკური თავდასხმა, შეხება, პწკენა, კისრისა და მხრების არეში მასაჟის გაკეთება, სექსუალური ხასიათის ხახუნი, ჩახუტება, კოცნა, მოფერება, ჩქმეტა, ხელის წამორტყმა; ექიმის მიერ სხეულის ინტიმური ნაწილების არასაჭირო სამედიცინო შემოწმება.

სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების ორ კატეგორია გამოიყოფა: „quid pro quo“, ანუ „მომსახურება მომსახურების სანაცვლოდ“ და „მტრული სამუშაო გარემოს“ შექმნა. სექსუალური შევიწროების პირველი სახე – „quid pro quo“ მოიცავს ნებისმიერ ფიზიკურ, ვერბალურ ან არავერბალურ ქცევას, რომელიც პირდაპირ ან არაპირდაპირ გამოიყენება ისეთი გადაწყვეტილების მისაღებად, რომელიც ზეგავლენას ახდენს ადამიანის დასაქმების სტატუსზე. Quid pro quo სექსუალური შევიწროების შემთხვევაში სავარაუდო შემავიწროებელი პირისგან მოითხოვს სექსუალურ ურთიერთობას, რათა დასაქმებულმა შეინარჩუნოს ან მოიპოვოს სამსახურებრივი ბენეფიტები, ხოლო უარის შემთხვევაში ნეგატიური ზეგავლენა მოახდინოს. მეორე ფორმა – მტრული გარემოს შექმნა – გულისხმობს ქმედებას, რომელიც წარმოშობს დამაშინებელ, მტრულ ან დამამცირებელ სამუშაო გარემოს, რომელშიც სექსუალური ურთიერთობის მოთხოვნის ელემენტი არ გვხვდება. 
სექსუალური შევიწროება შესაძლებელია როგორც „ვერტიკალურ ურთიერთობაში“, მაგალითად უფროსსა და მის დაქვემდებარებაში მყოფ თანამშრომელს შორის, ისე ჰორიზონტალურ სიბრტყეში – თანამშრომლებს შორის, დამსაქმებელსა და კონტრაქტორს შორის, დასაქმებულებსა და კლიენტებს, სერვისის მიმწოდებლებს, მესამე მხარეებს შორის.

სექსუალური შევიწროების ერთ-ერთ განმაპირობებელ გარემოებას სექსიზმი წარმოადგენს. მიუხედავად იმისა, რომ ტერმინი სექსიზმი საქართველოს კანონმდებლობაში არ გვხვდება, საქართველოს სახალხო დამცველის მიერ შემუშავებულ რეკომენდაციებში სექსიზმი განმარტებულია როგორც დისკრიმინაციის, მათ შორის სექსუალური შევიწროების, წამახალისებელ ფაქტორად. ევროპის საბჭოს მინისტრთა კომიტეტის განმარტებით, სექსიზმი ნიშნავს ნებისმიერ ქმედებას, ჟესტს, ვიზუალურ გამოხატულებას, წერილობით ან წარმოთქმულ სიტყვებს, პრაქტიკას ან ქცევას, რომელიც ეფუძნება კერძო ან საჯარო სფეროში, ინტერნეტსივრცეში თუ მის გარეთ სქესის ნიშნით ადამიანის ან ადამიანთა ჯგუფის არასრულფასოვნად წარმოჩენას და მიზნად ისახავს ან შედეგად იწვევს შემდეგ ალტერნატივას: ღირსების შელახვას; ფიზიკურ, სექსუალურ, ფსიქოლოგიურ ან სოციოეკონომიკურ ზიანს ან ტანჯვას; დასაშინებელ, მტრულ, დასამცირებელ, ღირსების შესალახავ ან შეურაცხმყოფელ გარემოს; დაბრკოლებათა შექმნას უფლებებით სრული რეალიზაციისა და პირადი ავტონომიისათვის; გენდერული სტერეოტიპების შენარჩუნებასა და გაძლიერებას.

სექსიზმის უარყოფითი ფენომენი საზოგადოებრივი ცხოვრების სხვადასხვა სფეროში ვლინდება, თუმცა გენდერული უთანასწორობის შენარჩუნების თვალსაზრისით განსაკუთრებულად საგანგაშოა შრომით ურთიერთობებში. მემკვიდრეობით მიღებული სექსისტური დამოკიდებულებანი ქალების უნარ-ჩვევათა დაკნინების კვალდაკვალ კიდევ უფრო ამაღლებს მოწყვლადობის ხარისხს და ქალებს არ აძლევს პროფესიის თავისუფლად არჩევის შესაძლებლობას, ისევე როგორც ქმნის ეგრეთ წოდებულ მამაკაცურ პროფესიებში განვითარებისა და კარიერული წინსვლის ხელოვნურ ბარიერებს.

სამუშაო ადგილებზე შევიწროებისა და ძალადობის წინააღმდეგ ბრძოლის ერთ-ერთ უახლეს, ყოვლისმომცველ და ინკლუზიურ საერთაშორისო მექანიზმს წარმოადგენს შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის 190 „ძალადობისა და შევიწროების“ კონვენცია. ეს არის საერთაშორისო დაცვის პირველი ინსტრუმენტი, რომელიც უშუალოდ სამუშაო ადგილზე ძალადობასა და შევიწროებაზე ამახვილებს საგანგებო ყურადღებას და ტრადიციული გაგებით „სამუშაო ადგილის“ არსებულ ცნებას აფართოებს და ყოვლისმომცველს ხდის. კონვენცია 2019 წელს იქნა მიღებული და ძალაში 2021 წელს შევიდა. ამჟამად იგი 12 სახელმწიფოს, მათ შორის ევროპის სამ ქვეყანას, აქვს რატიფიცირებული. კონვენცია ძალადობასა და შევიწროებას ერთ მთლიან ტერმინად განიხილავს და ადგენს, რომ გენდერული ნიშნით ძალადობა და შევიწროება არის ადამიანების სქესის ან გენდერის გამო ძალადობა და შევიწროება, ან კონკრეტული სქესის, ან გენდერის ადამიანებზე არაპროპორციულად ზეგავლენის მომხდენი და მოიცავს სექსუალურ შევიწროებას. 

C190 კონვენციის მოქმედება ვრცელდება მშრომელებსა და ყველა სხვა პირზე, მათ შორის დასაქმებულებზე; ასევე პირებზე, მათი კონტრაქტის სტატუსის მიუხედავად; პირებზე, რომლებიც გადიან სწავლებას, მათ შორის სტაჟიორებზე; მშრომელებზე, რომელთაც შეუწყდათ შრომითი ურთიერთობა; მოხალისეებზე, სამუშაოს მაძიებლებსა და ვაკანტური ადგილის კანდიდატებზე როგორც საჯარო, ისე კერძო სექტორში, ფორმალურსა და არაფორმალურ ეკონომიკაში. ფაქტობრივად, კონვენცია ყოვლისმომცველია და ფარავს არაფორმალურ ეკონომიკაში დასაქმებულ პირებს, რომლებიც ხშირად ეროვნული შრომის კანონმდებლობის დაცვის ქვეშ ვერ ექცევიან და მათ მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის, შევიწროებისა და ძალადობის ფაქტებზე რეაგირების შესაძლებლობებიც ნაკლებია. 
C190 კონვენცია არსებითად აფართოებს სამუშაო ადგილის ცნებას და იძლევა ვრცელ კონკრეტულ ჩამონათვალს იმ ადგილებისას, სადაც პირი შეიძლება სექსუალურ შევიწროებას დაექვემდებაროს, კერძოდ: ეს შეიძლება იყოს სამუშაო ადგილი, პირადი და საჯარო სივრცის ჩათვლით; ადგილები, სადაც პირი ანაზღაურებას იღებს; ისვენებს, იკვებება ან იყენებს სანიტარულ, დასაბან და გამოსაცვლელ სივრცეს; ქვეყნის შიგნით და ქვეყნის გარეთ მივლინებაში ყოფნისას; სამუშაოსთან დაკავშირებული ტრენინგის, ღონისძიების ან სხვა სოციალური აქტივობის დროს; სამუშაოდან გამომდინარე კომუნიკაციისას, მათ შორის ინფორმაციული და საკომუნიკაციო ტექნოლოგიების გამოყენებით; დისტანციური მუშაობისას; დამსაქმებლის მიერ უზრუნველყოფილ საცხოვრებელში. 

კონვენცია შრომის სფეროში ძალადობისა და შევიწროების წინააღმდეგ ბრძოლის ეფექტური შესაძლებლობების შესახებ თანმდევ 206-ე რეკომენდაციაში ხელმომწერ სახელმწიფოებს სთავაზობს პრაქტიკულ რჩევებს, თუ როგორ უნდა აღსრულდეს კონვენციის ცალკეული დებულება, როგორ უნდა გაძლიერდეს სამუშაო ადგილებზე დამსაქმებლებსა და დასაქმებულებს შორის ძალადობისა და შევიწროებისგან თავისუფალი გარემოს შესაქმნელად მრავალგზისი დიალოგი, დაინერგოს რისკების შეფასების სისტემა, ძალადობასა და შევიწროებაზე რეაგირების შიდა პროცედურები, გასაჩივრების მოქნილი მექანიზმის ჩათვლით. 

აღსრულების მექანიზმები
სახალხო დამცველი
„საქართველოს სახალხო დამცველის შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონის თანახმად, „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრისა და თანასწორობის უზრუნველსაყოფად საქართველოს სახალხო დამცველი ამ კანონითა და „დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონით დადგენილი წესით ზედამხედველობას უწევს ადმინისტრაციული, სახელმწიფო ხელისუფლებისა და მუნიციპალიტეტის ორგანოების, საჯარო დაწესებულებებისა და თანამდებობის პირების, აგრეთვე ფიზიკური და იურიდიული პირების საქმიანობას, ავლენს პირდაპირი დისკრიმინაციისა და ირიბი დისკრიმინაციის ფაქტებს და ახორციელებს ღონისძიებებს დისკრიმინაციის შედეგების აღმოსაფხვრელად. 

დისკრიმინაციის ფაქტის შესასწავლად საქართველოს სახალხო დამცველს შეიძლება მიმართოს იმ ფიზიკურმა ან იურიდიულმა პირმა ან პირთა ჯგუფმა (საქართველოს მოქალაქეთა, უცხო ქვეყნის მოქალაქეთა და მოქალაქეობის არმქონე პირთა, აგრეთვე კერძო სამართლის იურიდიულ პირთა, პოლიტიკურ და რელიგიურ გაერთიანებათა) განცხადებით/საჩივრით, რომელიც თავს სექსუალური შევიწროების მსხვერპლად მიიჩნევს. სექსუალური შევიწროების დადგენის შემთხვევაში სახალხო დამცველი გასცემს რეკომენდაციას. სასამართლოსგან განსხვავებით, სახალხო დამცველს არ აქვს მატერიალური ან მორალური ზიანის ასანაზღაურებლად შემავიწროებლისთვის კომპენსაციის დაკისრების უფლებამოსილება. სექსუალური შევიწროების დეფინიციის შემოღების შემდეგ სახალხო დამცველისთვის მიმართვიანობა თანდათანობით მზარდი ხდება.

თუ საქართველოს სახალხო დამცველი საჭიროდ მიიჩნევს, იგი უფლებამოსილია დანიშნოს ზეპირი მოსმენა და მოიწვიოს მხარეები საქმის მორიგებით დასასრულებლად. საქმის მორიგებით დასრულების შემთხვევაში საქართველოს სახალხო დამცველი ახორციელებს მორიგების აქტით განსაზღვრულ ვალდებულებათა შესრულების მონიტორინგს.

საქართველოს სახალხო დამცველი აჩერებს საქმის წარმოებას, თუ სავარაუდო დისკრიმინაციის იმავე ფაქტის გამო: დავას სასამართლო განიხილავს; მიმდინარეობს ადმინისტრაციული წარმოება; მიმდინარეობს სისხლის სამართლებრივი დევნა. 

შრომის ინსპექცია
2020 წლის 29 სექტემბერს მიღებული იქნა კანონი „შრომის ინსპექციის შესახებ“, რომელიც 2020 წლის 5 ოქტომბერს შევიდა ძალაში. აღნიშნული კანონის საფუძველზე შეიქმნა შრომის ინსპექციის სამსახური – საქართველოს ოკუპირებული ტერიტორიებიდან დევნილთა, შრომის, ჯანმრთელობისა და სოციალური დაცვის სამინისტროს კონტროლისადმი დაქვემდებარებული საჯარო სამართლის იურიდიული პირი, რომლის მიზანია შრომითი ნორმების, მათ შორის დისკრიმინაციის ამკრძალავი ნორმების, ეფექტური გამოყენების უზრუნველყოფა.
 
შრომის ინსპექციის სამსახური ინსპექტირებას ახორციელებს: დაინტერესებული პირის საჩივრის საფუძველზე; საკუთარი ინიციატივით, „ინსპექტირებას დაქვემდებარებულ ობიექტებზე შესვლისა და შემოწმების (ინსპექტირების) წესისა და პირობების დამტკიცების შესახებ“ საქართველოს მთავრობის დადგენილების შესაბამისად; „შრომის უსაფრთხოების შესახებ“ საქართველოს ორგანული კანონით დადგენილი ნორმების დარღვევის თაობაზე ნებისმიერი იდენტიფიცირებადი პირის შეტყობინების საფუძველზე. 

შრომის ინსპექტორი ადმინისტრაციული პასუხისმგებლობის გამოყენების შესახებ გადაწყვეტილებას იღებს შესაბამისი საჩივრის მიღებიდან არა უგვიანეს 2 თვისა. მთავარი შრომის ინსპექტორი უფლებამოსილია საჩივრის განხილვის ვადა, საქმის გარემოებებისა და სირთულის გათვალისწინებით, დასაბუთებული გადაწყვეტილების საფუძველზე 1 თვით გააგრძელოს. 

სექსუალური შევიწროების აკრძალვის პრინციპის შესახებ დებულების დარღვევის შემთხვევაში შრომის ინსპექციის სამსახურს უფლება აქვს დამრღვევის მიმართ გამოიყენოს გაფრთხილება ან დაჯარიმება. დამსაქმებლის მიერ სამუშაო ადგილზე სექსუალური შევიწროების აკრძალვის პრინციპის შესახებ დებულების დარღვევის შემთხვევაში ადმინისტრაციული სახდელის დაკისრებიდან 1 კალენდარული წლის განმავლობაში იმავე ქმედების განმეორებით ჩადენა იწვევს დაჯარიმებას შესაბამისი დარღვევისთვის დაკისრებული ჯარიმის ორმაგი ოდენობით. 

შრომის ინსპექტორის გადაწყვეტილება ადმინისტრაციული სახდელის გამოყენების შესახებ შეიძლება გასაჩივრდეს საქალაქო სასამართლოში, ხოლო შემდეგ – სააპელაციო სასამართლოში ადმინისტრაციული საპროცესო კანონმდებლობით დადგენილი წესით. სააპელაციო სასამართლოს გადაწყვეტილება ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის საქმეზე საბოლოოა და არ გასაჩივრდება. 

საგულისხმოა, რომ შრომის კოდექსი დამსაქმებელს აკისრებს ვალდებულებას სექსუალური შევიწროების ამკრძალავი დებულებები ასახოს შრომის შინაგანაწესში და უზრუნველყოს მათი შესრულება. 

სასამართლო

საქართველოს სამოქალაქო საპროცესო კოდექსის საფუძველზე პირს უფლება აქვს, სარჩელით მოითხოვოს სექსუალური შევიწროების შეწყვეტა ან/და მისი შედეგების აღმოფხვრა, ასევე – მორალური ან/და მატერიალური ზიანის ანაზღაურება. სასამართლოსთვის სარჩელით მიმართვა შესაძლებელია 1 წლის განმავლობაში მას შემდეგ, რაც პირმა გაიგო ან პირს უნდა გაეგო იმ გარემოების შესახებ, რომელიც მას სექსუალურ შევიწროებად მიაჩნია. სარჩელის აღძვრისას პირმა სასამართლოს უნდა წარუდგინოს შესაბამისი მტკიცებულებები, რომლებიც სექსუალური შევიწროების განხორციელების ვარაუდის საფუძველს იძლევა, რის შემდეგაც მოპასუხეს ეკისრება იმისი მტკიცების ტვირთი, რომ მას არ ჩაუდენია სექსუალური შევიწროების ფაქტი.

სამწუხაროდ, სექსუალური შევიწროების საქმეებთან დაკავშირებით სასამართლოს პრაქტიკა საკმაოდ მწირია.

სამუშაო ადგილებზე შიდა მექანიზმები

წარმატებული ეკონომიკის ქვეყნებში, განსაკუთრებით ევროკავშირის წევრ სახელმწიფოებში, სექსუალურ შევიწროებასთან ბრძოლის მნიშვნელოვან ინსტრუმენტებს წარმოადგენს თავად სამუშაო ადგილებზე შექმნილი შრომის მენეჯმენტის ორგანოები. კომპანიების შიგნით არსებობს პარიტეტულ საწყისებზე ჩამოყალიბებული მუდმივმოქმედი ინსტიტუციონალიზებული საკონსულტაციო ორგანოები, რომლებშიც თანაბრად არიან წარმოდგენილი კომპანიების მენეჯმენტისა და პროფკავშირის ან, ასეთის არარსებობის შემთხვევებში, დასაქმებულთა წარმომადგენლები. შრომის საკონსულტაციო ორგანოები ყოველთვიურად იკრიბებიან და განიხილავენ კომპანიებში შრომის ორგანიზაციული მოწყობის სხვადასხვა საკითხს, ისინი აგრეთვე წარმოადგენენ კომპანიებში შექმნილ იმ ორგანოებს, რომლებიც შევიწროებისა და დისკრიმინაციის წინააღმდეგ მიმართული შიდა პოლიტიკის დოკუმენტების აღსრულებაზე არიან პასუხისმგებელნი. შესაბამისად, რადგან დისკრიმინაციის სავარაუდო ფაქტებზე რეაგირების პირველად მექანიზმს ეს ორგანოები წარმოადგენენ, ისინი განიხილავენ საჩივრებს, მათ შორის – წარმოშობილ დავას, აფასებენ რისკებს და გეგმავენ სხვადასხვა გზას დისკრიმინაციისა და შევიწროებისგან თავისუფალი, ჰარმონიული სამუშაო ატმოსფეროსა და გარემოს შესაქმნელად. კომპანიები ძალას არ ზოგავენ, რათა ნებისმიერი სამუშაო სტრესი შემცირდეს, რომ დასაქმებულებმა შეძლონ მაქსიმალურად გამოავლინონ პროფესიული უნარ-ჩვევანი, რაც გაზრდის შრომის ნაყოფიერებას, აამაღლებს კორპორაციულ ლოიალიზმსა და ამავე დროს უზრუნველყოფს დასაქმებულთა თანაბარი განვითარების შესაძლებლობას და მათთვის ღირსეული სამუშაო პირობების შექმნას. 

სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ ბრძოლისთვის კომპანიებში დანერგილი შიდა პოლიტიკის დოკუმენტები შინაარსით ყოვლისმომცველია: მათში თავმოყრილია როგორც შევიწროების ფაქტებზე რეაგირების სწრაფი მექანიზმები, ასევე გასაჩივრების ცხადი, მარტივი, ნაკლებად ბიუროკრატიული პროცედურები. წლის განმავლობაში გარკვეული სიხშირით ასევე მოწმდება , მუშაობს თუ არა ეფექტურად გასაჩივრების შიდა მექანიზმები, როგორია მიმართვიანობა და ემსახურება თუ არა ეს მექანიზმები დასაქმებულთა რეალურ დაცვას სექსუალური შევიწროებისგან. 

უკანასკნელი წლების განმავლობაში სამუშაო ადგილებზე სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ ბრძოლის მიმართულებით მნიშვნელოვანი საკანონმდებლო ცვლილებების მიუხედავად, ჯერ კიდევ დაბალია სექსუალური შევიწროების ფაქტების გამოვლენისა და მათზე ადეკვატური რეაგირების მაჩვენებელი. ზემოხსენებულ არაკეთილსაიმედო ვითარებას რამდენიმე გარემოება განაპირობებს, მათ შორის განსაკუთრებულად უნდა აღინიშნოს საზოგადოებაში გაბატონებული ქალების სექსუალიზაციის სტერეოტიპული კულტურა და სექსუალური შევიწროების ფაქტებზე დამაზიანებელი დუმილი. უნდა აღინიშნოს, რომ გენდერული სტერეოტიპების ტყვეობაში მოქცეულ სექსუალური შევიწროების მსხვერპლს შიში თრგუნავს, გაკიცხვა აბრკოლებს, რომ ხმა ამოიღოს და ტაბუდადებულ თემაზე დუმილი დაარღვიოს. სექსუალური შევიწროების შემთხვევების გაუმჟღავნებლობა კი, თავის მხრივ, განაპირობებს სექსუალურ შევიწროებაზე არასრული სტატი

ამ მოცემულობას ემატება ისიც, რომ ჯერ კიდევ ბევრმა დამსაქმებელმა ვერ გადააფასა და გადაიაზრა სამუშაო სივრცეში სექსუალური შევიწროებისგან მაქსიმალურად თავისუფალი სამუშაო გარემოს სიკეთე, რაც კომპანიის წარმატების, რეპუტაციული რისკების დაზღვევისა თუ კორპორაციული ლოიალიზმის ამაღლების აუცილებელი წანამძღვარია. ამასთან, მნიშვნელოვანია, რომ სახელმწიფო ინსტიტუციებმა გააძლიერონ მუშაობა სექსუალური შევიწროების კანონმდებლობის აღსრულების მექანიზმების შესახებ ცნობიერების გაზრდის მიმართულებით. სექსუალური შევიწროების წინააღმდეგ ბრძოლა არა მხოლოდ დემოკრატიული სახელმწიფოს და საზოგადოების მორალური ვალდებულება, არამედ დროის გარდაუვალი მოთხოვნაცაა, რადგან ძლიერი ეკონომიკის შექმნა შეუძლებელია ქალების სრულფასოვანი ეკონომიკური აქტიურობისა და არსებითი თანასწორობის გარეშე. სექსუალური შევიწროება კი, როგორც დისკრიმინაციის ერთ-ერთი ყველაზე გავრცელებული და ფარული გამოვლენა, ქალს უქმნის დაუძლეველ ბარიერს თავისუფლად აირჩიოს პროფესია, განავითაროს უნარ-ჩვევანი და განაგრძოს კარიერულ კიბეზე შეუფერხებელი სვლა.