ავტორი: რაისა ლიპარტელიანი
საქართველოს პროფესიული კავშირების გაერთიანების თავმჯდომარის მოადგილე;
საქართველოს ადვოკატთა ასოციაციის აღმასრულებელი საბჭოს წევრი

დღეს მოქმედი კანონი ,,საჯარო სამსახურის შესახებ“ მიღებული იქნა 2015 წელს. ამავე  პერიოდს უკავშირდება საჯარო სამსახურის სისტემური რეფორმა და სხვა არაერთი საკანონმდებლო აქტის მიღება, რომლის საფუძველსაც წარმოადგენდა 2014 წლის ევროკავშირის და ევროპის ატომური ენერგიის გაერთიანების და მათ წევრ სახელმწიფოებსა და საქართველოს შორის  ასოცირების შეთანხმება (შემდგომში ,,ასოცირების შეთანხმება“). ასოცირების შეთანხმება იმთავითვე  მოიაზრებდა  საჯარო მმრათველობის და საჯარო სამსახურის სიღრმისეული და ყოვლისმომცველი  რეფორმის განხორციელებას.  დოკუმენტის პრეამბულის თანახმად, შეთანხმების ეფექტიანი განხორციელებისათვის აუცილებელია: „სამოქალაქო საზოგადოების განვითარება, კარგი მმართველობა, მათ შორის საგადასახადო სფეროში, სავაჭრო ინტეგრაცია და გაღრმავებული ეკონომიკური თანამშრომლობა, ინსტიტუციური განვითარება, საჯარო მმართველობისა და საჯარო სამსახურის რეფორმა..“, ხოლი მე-4 მუხლში  მითითებულია: „მხარეები ითანამშრომლებენ რათა განავითარონ საჯარო მმართველობის რეფორმა და შექმნან ანგარიშვალდებული, ეფექტიანი, ქმედითი, გამჭვირვალე და პროფესიონალური საჯარო სამსახური.“ 

შესაბამისად, საქართველოს მთავრობამ  საჯარო მმართველობის რეფორმა ქვეყნის მთავარ პრიორიტეტად გამოაცხადა და შესაბამისი დებულებები ასახა სხვადასხვა სამთავრობო დოკუმენტებში და ასოცირების ხელშეკრულების შესრულების 2014-2016 წლების სამოქმედო გეგმებში (https://mfa.gov.ge/european-union/879251-asotsirebis-shetankhmebisa-da-dghis-tsesrigis-gankhortsielebis-erovnuli-samoqmedo-gegmebi), რომლებშიც ხაზგასმით აღინიშნა   საჯარო სამსახურის რეფორმის თაობაზე, სადაც აქცენტი გაკეთდება საჯარო ადმინისტრირებასა და ანგარიშვალდებული, ქმედითი, ეფექტიანი, გამჭვირვალე და პროფესიონალური საჯარო სამსახურის ჩამოყალიბებაზე და ევროპული სტანდარტების შესაბამისად, ადგილობრივი თვითმმართველობის გაძლიერებაზე. 

ამავე გეგმების მიხედვით უნდა მომხდარიყო საჯარო მოსამსახურეთა შერჩევის, დაწინაურებისა და გათავისუფლების გამჭვირვალე და ობიექტური მექანიზმის შემუშავება.

საერთო ჯამში, მიუხედავად რიგი ხარვეზებისა, ამ პერიოდში გატარებული საჯარო სამსახურის რეფორმა წარმოადგენდა ქვეყნისთვის მნიშვნელოვან პროგრესულ ნაბიჯს, მათ შორის ევროინტეგრაციის თვალსაზრისით. მითუმეტეს, რომ 2018 წლიდან  უკვე კონსტიტუციის დონეზე გაიწერა, რომ ,,სახელმწიფომ უნდა მიიღოს ყველა ზომა,  ყველა ზომა ევროპის კავშირსა და ჩრდილოატლანტიკური ხელშეკრულების ორგანიზაციაში საქართველოს სრული ინტეგრაციის უზრუნველსაყოფად“ (მუხლი 78). 

კანონის ,,საჯარო სამსახურის შესახებ“ პირველსავე მუხლში გაიწერა, რომ კანონის მიზანია უზრუნველყოს კარიერულ წინსვლაზე, დამსახურებაზე, კეთილსინდისიერებაზე, პოლიტიკურ ნეიტრალიტეტზე, მიუკერძოებლობასა და ანგარიშვალდებულებაზე დაფუძნებული, სტაბილური, საქართველოს ერთიანი საჯარო სამსახურის ჩამოყალიბებისა და ფუნქციონირების სამართლებრივი საფუძვლების შექმნა“. 

მიღწეული პროგრესის საპირისპიროდ, 2024 წლის 13 დეკემბერს ,,საჯარო სამსახურის შესახებ კანონში“ მთელი რიგი ცვლილებები შევიდა.  კანონპროექტის განხილვა  საქართველოს პარლამენტში დაჩქარებული წესით კანონპროექტით დაინტერესებულ  მხარეებთან  ყოველგვარი კოსნულტაციის და ჩართულობის გარეშე,  მაშინ როდესაც შრომის საერთაშორისო ორგანიზაციის  144 კონვენცია ,,სამმხრივი კონსულტაციების შესახებ“, ისევე როგორც  ორგანული კანონის შრომის კოდექსი (84-ე მუხლი)  სახელმწიფოს ავალდებულებს შრომითი საკითხების განხილვა  მოხდეს საქართველოს სოციალური პარტნიორობის სამმხრივი კომისიის ფორმატში.

გასათვალისწინებელია, რომ  ასოცირების ხელშეკრულება საქართველოს ავალდებულებს  შრომის და დასაქმების სფეროში გატარებული ცვლილებები თანხვედრაში იყოს შრომის საერთაშორისო სტანდარტებთან და  ხელს უნდა უწყობდეს შრომითი ურთიერთობების დაცვის მაღალი დონის მიღწევას და უკვე მიღწეული ძირითადი დაცვის დონის გაუმჯობესებას (227-229 მუხლები). 

შესაბამისად, არსებული მოქმედი  სტანდარტების გაუარესება, ისე როგორც ეს მოხდა ,,საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონში ბოლოდროინდელი ცვლილებებით,   ეწინააღმდეგება  ასოცირების ხელშეკრულებას და როგორც აღინიშნა საქართველოს კონსტიტუცია, ასევე შრომის საერთაშორისო სტანდარტებს და ეროვნულ სტანდარტებს. 

2024 წლის 13 დეკემბერს მიღებული  ცვლილებების კანონპროექტის განმარტებით ბარათში პრობლემად, რომლის გადაჭრასაც მიზნად ისახავს კანონპროექტი, მითთებულ იქნა შემდეგი: 2025-2028 წლების სამთავრობო პროგრამის მიხედვით, დაგეგმილია მნიშვნელოვანი რეფორმის განხორციელება საჯარო სამსახურის სფეროში. კერძოდ, შემუშავდება საჯარო სამსახურის განვითარების სტრატეგია, რომელიც შექმნის ერთიან ხედვას მიმზიდველი საჯარო სამსახურის ჩამოყალიბების, მართვის თანამედროვე სტანდარტების დანერგვის, საჯარო სამსახურში დასაქმებული ადამიანური კაპიტალის გაძლიერების, პროფესიონალიზმის ამაღლების, ძლიერი, ანგარიშვალდებული, ქმედითი საჯარო დაწესებულებების ფუნქციონირების ხელშეწყობის, ასევე შესაბამისი პოლიტიკური დონის პასუხისმგებლობის განსაზღვრისა და რეფორმის კოორდინირებული განხორციელების მიზნით. საჯარო სამსახურის სისტემის ერთიანობის უზრუნველსაყოფად და არსებული პრაქტიკის გაუმჯობესების მიზნით, დაიხვეწება კანონმდებლობა და მკაფიოდ დადგინდება საჯარო სამსახურის ფარგლები, მათ შორის, დაზუსტდება საჯარო სამართლის იურიდიული პირების სამართლებრივი ჩარჩო. საჯარო სამსახურში დაინერგება ადამიანური რესურსების მართვის თანამედროვე მექანიზმები, რაც ხელს შეუწყობს ადამიანური რესურსების მართვის ოპერაციული სისტემიდან ადამიანური კაპიტალის სტრატეგიული განვითარების სისტემაზე გადასვლას.“
ცვლილებები შეეხო რამდენიმე საკვანძო საკითხს, კერძოდ:

1. ადმინისტრაციული ხელშეკრულება: ცნება, პირთა წრე, ხელშეკრულების ვადა და შეწყვეტის საფუძვლები და წესი ცვლილებების შედეგად  გაფართოვდა იმ პირთა წრე, ვისთანაც ადმინისტრაციული ხელშეკრულება იდება და მათ დაემატნენ ა) საჯარო დაწესებულების პირველადი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი და მისი მოადგილე და ბ) მუნიციპალიტეტის მერის წარმომადგენელი და მუნიციპალიტეტში (გარდა ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტისა) შემავალ ადმინისტრაციულ ერთეულში დასაქმებული სხვა პირი (კანონის მე-3 მუხლის ,,ზ“ პუნქტი 78-ე მუხლის პირველი პუნქტის „დ“ ან „ე“ ქვეპუნქტი). აქედან გამომდინარე, აღნიშნული პირები აღარ მიიჩნევიან საჯარო მოხელეებად და შესაბამისად, მათი მიღება შესაძლებელია კონკურსის გარეშე (78-ე მუხლის მე-2  პუნქტი). 

ცვლილებებამდე არსებული კანონის რედაქციით  ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დასაქმებულ  პირად მიიჩნევა  პირი, რომელიც სახელმწიფო-პოლიტიკური თანამდებობის პირს ხელს უწყობს მისი უფლებამოსილებების განხორციელებაში დარგობრივი/სექტორული რჩევების მიცემით, ინტელექტუალურ-ტექნიკური დახმარების გაწევით ან/და ორგანიზაციულ-მენეჯერული ფუნქციების შესრულებით და რომელსაც არ უკავია საჯარო  მოხელისა და შრომითი ხელშეკრულებით   დასაქმებული   პირისთვის  გათვალისწინებული  თანამდებობები.

ზოგადად, საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის მიხედვით, ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირებზე არ ვრცელდება საჯარო მოხელისთვის დადგენილი ძირითადი მოთხოვნები, თუმცა კანონის 80-ე მუხლის მე-3 პუნქტის თანახმად:  საჯარო დაწესებულების პირველადი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელსა და მის მოადგილეზე  და ასევე მუნიციპალიტეტის მერის წარმომადგენელი და მუნიციპალიტეტში (გარდა ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტისა) შემავალ ადმინისტრაციულ ერთეულში დასაქმებულ სხვა პირზე ვრცელდება სახელმწიფო ენისა და 18 წელს მიღწევის ვალდებულება.

ამას გარდა, საჯარო დაწესებულების პირველადი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელსა და მისი მოადგილეზე ვრცელდება საჯარო სამსახურის შესასახებ კანონის 54-ე ,,მოხელის პროფესიული განვითარება“ და 63-ე ,,მოხელის შვებულება პროფესიული განვითარებისთვის“  მუხლების მოქმედება. თუმცა, მასზე, როგორც ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირზე, არ ვრცელდება მაგალითად ,,მოხელის შეფასება“ (მუხლი 53),  ,,მობილობა“ (მუხლი 52), ,,მოხელეთა რეზერვი“ (მუხლი 105), ,,მოხელის საკლასო დანამატი“ (მუხლი 581), მოხელის წახალისება (მუხლი 59), ,,დახმარება მოხელის დაღუპვისას ან შეზღუდული შესაძლებლობის მქონე პირად აღიარებისას“ (მუხლი 69) და ა.შ. 

ადმინისტრაციული ხელშეკრულების ვადა და ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლები საკანონმდებლო ცვლილებეებიდან  გამომდინარე საჯარო დაწესებულების პირველადი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი და მისი მოადგილე  და ასევე, მუნიციპალიტეტის მერის წარმომადგენელი და მუნიციპალიტეტში (გარდა ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტისა) შემავალ ადმინისტრაციულ ერთეულში დასაქმებული სხვა პირი აღარ იქნებიან თანამდებობაზე  უვადოდ დანიშნულები და საჯარო დაწესებულების პირველადი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელი და მისი მოადგილე   დაინიშნებიან შესაბამისი  დაწესებულების ხელმძღვანელის უფლებამოსილების ვადით, ხოლო მუნიციპალიტეტის მერის წარმომადგენელი და მუნიციპალიტეტში (გარდა ქალაქ თბილისის მუნიციპალიტეტისა) შემავალ ადმინისტრაციულ ერთეულში დასაქმებული სხვა პირები შესაბამისი მუნიციპალიტეტის მერის უფლებამოსილების ვადით (მუხლი 81,პუნქტი 2). ამ პირებთან ადმინისტრაციული ხელშეკრულება წყდება შესაბამისი დაწესებულების ხელმძღვანელის უფლებამოსილების შეწყვეტისას და შესაბამისი მუნიციპალიტეტის მერის უფლებამოსილების შეწყვეტისას.
ადმინისტრაციული  ხელშეკრულების შეწყვეტის საფუძვლებია:

• შეზღუდულქმედუნარიანად აღიარება; 
• სასამართლოს მიერ უგზო-უკვლოდ დაკარგულად აღიარება, გარდაცვლილად გამოცხადება ან მხარდაჭერის მიმღებად ცნობა, თუ სასამართლოს გადაწყვეტილებით სხვა რამ არ არის განსაზღვრული; 
• მოხელის მიმართ სასამართლოს საბოლოო გამამტყუნებელი განაჩენის კანონიერ ძალაში შესვლა ;
• მძიმე დისციპლინური გადაცდომის ჩადენა, თუ დისციპლინური პასუხისმგებლობის ზომად სამსახურიდან გათავისუფლება განისაზღვრა;
• სახელმწიფო სამსახურში ან საჯარო სამსახურში სხვა თანამდებობაზე დანიშვნა;
• ნარკოტიკული საშუალების მოხმარების ფაქტის დადასტურება, გარდა  მისი სამკურნალო მიზნით მოხმარების შემთხვევისა, აგრეთვე პერიოდული, შემთხვევითი შერჩევის პრინციპით შემოწმებისთვის თავის არიდება;
• გარდაცვალება;
• ადმინისტრაციული ხელშეკრულების მოქმედების ვადის გასვლა;
• მხარეთა წერილობითი შეთანხმება.

ადმინისტრაციული ხელშეკრულება შეიძლება შეწყდეს აგრეთვე ხელშეკრულების ერთ-ერთი მხარის ინიციატივით, რის თაობაზეც ერთი თვით ადრე უნდა ეცნობოს მეორე მხარეს. თუ ადმინისტრაციული ხელშეკრულება შესაბამისი ხელმძღვანელი  თანამდებობის პირის  ინიციატივით წყდება, ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დასაქმებულ პირს ეძლევა კომპენსაცია 1 თვის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით (მუხლი 82)
2.    საჯარო მოხელის შეფასება
2024 წლის დეკემბრის საკანონმდებლო ცვლილებები შეეხო მოხელის შეფასების საკითხს: ამჟამად ყველა იერარქიული რანგის თანამდებობაზე მომუშავე მოხელის შეფასება მოხდება არა წელიწადში ერთხელ, არამედ  6 თვეში ერთხელ.  თუკი  მოხელე  მიმდევრობით ორჯერ  არადამაკმაყოფილებლად შეფასებას მიიღებს, ის სამსახურიდან გათავისუფლდება.

როგორც ზემოთ აღინიშნა, პირველადი სტრუქტურული ერთეულის ხელმძღვანელები და მათი მოადგილეები, ისევე როგორც ყველა ადმინისტრაციული ხელშეკრულებით დასაქმებული პირები,   არ  ექვემდებარებიან  შეფასებას. 
მოხელის შეფასებისათვის მოხელის შეფასების პროცესი წარიმართება გამჭვირვალედ, მოხელის უშუალო ხელმძღვანელის მიერ, შესაბამისი საჯარო დაწესებულების ადამიანური რესურსების მართვის ერთეულის წარმომადგენლის ჩართულობით. საჯარო სამსახურის შესახებ კანონის მიხედვით, კვლავ  გამოიყენება  შეფასების ოთხდონიანი სისტემა:
ა) საუკეთესო შეფასება – მოვალეობა ან/და მოსალოდნელზე მეტი სამუშაო საუკეთესოდ შესრულდა, მოხელე მკვეთრად გამოირჩევა შედეგებით ან/და პროფესიული უნარ-ჩვევებით;
ბ) კარგი შეფასება – მოვალეობა კარგად შესრულდა, მოხელის შედეგები ან/და პროფესიული უნარ-ჩვევები სტაბილურად შეესაბამება დადგენილ მოთხოვნებს;
გ) დამაკმაყოფილებელი შეფასება – მოვალეობა ნაწილობრივ კარგად შესრულდა და გაუმჯობესებას საჭიროებს, მოხელე არსებითად არ გამოირჩევა პროფესიული უნარ-ჩვევებით;
დ) არადამაკმაყოფილებელი შეფასება – მოვალეობა არ შესრულდა, მოხელის შედეგები ან/და პროფესიული უნარ-ჩვევები არ შეესაბამება დადგენილ მოთხოვნებს.

სიახლეა ის, რომ უკვე საჯარო დაწესებულების ხელმძღვანელს ენიჭება უფლებამოსილება შეცვალოს მოხელის უშუალო ხელმძღვანელის მიერ მომზადებული შეფასება ამ შეფასებიდან 1 თვის ვადაში. შეფასებაზე კი დამოკიდებულია, მათ შორის, მოხელის კლასი და  საკლასო დანამატი. ამასთან, მოხელის მიერ არადამაკმაყოფილებელი შეფასების მიღების შემთხვევაში მას დაუკავდება თანამდებობრივი სარგოს 20% მისი მომდევნო შესაფასებელი პერიოდის დაწყებამდე (მუხლი 53).

ორჯერ უარყოფითი შეფასების მიღების შედეგად შესაძლებელია პირის სამსახურიდან გათავისუფლება.

3.    რეორგანიზაცია
საკანონმდებლო ცვლილებების შესაბამისად, რეორგანიზაციის შედეგად გათავისუფლებული მოხელეები აღარ ექვემდებარებიან მობილობას. ამჟამად მოქმედი მობილობის წესის მიხედვით, საჯარო დაწესებულების  ლიკვიდაციის ან/და მისი სხვა საჯარო დაწესებულებასთან შერწყმის გამო შტატის შემცირებისას შესაბამისი მოხელე შესაძლებელია მისი თანხმობით გადაყვანილ იქნეს იმავე ან სხვა საჯარო დაწესებულებაში მისი თანამდებობის ტოლფას თანამდებობაზე. ხოლო, ასეთი თანამდებობის არარსებობისას–მის თანამდებობაზე დაბალ თანამდებობაზე, მისი კომპეტენციის გათვალისწინებით (52-ე მუხლის პირველი პუნქტი).

ამასთან, რეორგანიზაციის შედეგად გათავისუფლებულ მოხელეებს აღარ შეუნარჩუნდებათ საკლასო დანამატი სხვა საჯარო დაწესებულებაში ან/და იმავე საჯარო დაწესებულებაში სხვა თანამდებობაზე გადასვლისას და არც რეორგანიზაციის დროს, თუკი შედეგად ხდება  სხვა საჯარო დაწესებულებასთან შერწყმის ან ჯანმრთელობის მდგომარეობის გამო უფრო დაბალი იერარქიული რანგის თანამდებობაზე გადაყვანა  (მუხლი 26).

სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილებების გასაჩივრება არ აჩერებს მიღებულ აქტებს, ზემდგომი ორგანოს ან სასამართლოს მიერ მოხელის სამსახურიდან გათავისუფლების შესახებ გადაწყვეტილების გაუქმების შემთხვევაში საჯარო დაწესებულება ვალდებულია მოხელე დაუყოვნებლივ აღადგინოს იმავე თანამდებობაზე, ხოლო ასეთი თანამდებობის არარსებობისას – მის ტოლფას თანამდებობაზე იმავე საჯარო დაწესებულების სისტემაში.

თუმცა, ცვლილებების შედეგად, განსხვავებულია რეორგანიზაციის შედეგად მოხელის სამსახურიდან გათავისუფლების შემთხვევები, კერძოდ:  სასამართლოს მიერ  გათავისუფლების ბრძანების  უკანონოდ ცნობა  არ იწვევს უკანონოდ გათავისუფლებული პირის სამსახურში აღდგენას.    სასამართლო დავის მოხელის სასარგებლოდ დასრულების შემთხვევაში, მოხელეს ეძლევა განაცდური თანამდებობრივი სარგო და კომპენსაცია მხოლოდ  3 თვის თანამდებობრივი სარგოს ოდენობით.  ამასთანავე, აღნიშნული პირი მისი თანხმობით ჩაირიცხება მოხელეთა რეზერვში (მუხლი 118).

საგულისხმოა, რომ ანალოგიური ნორმა უკვე არსებობდა ,,საჯარო სამსახურის შესახებ“ კანონში, რომელიც 2015 წელს საქართველოს საკონსტიტუციო სასამართლომ არაკონსტიტუციურად ცნო (საქართველოს მოქალაქე თინა ბეჟიტაშვილი საქართველოს პარლამენტის წინააღმდეგ, №2/3/630, 2015 წლის 31 ივლისი).

საგულისხმოა, რომ გარდამავალ პერიოდში რეორგანიზაციასთან დაკავშირებული ნორმები გავრცელდება  საჯარო სამართლის იურიდიულ პირებზე .

4. საჯარო სამსახურის ბიუროს გაუქმება
მნიშვნელოვანია, რომ 2025 წლის აპრილიდან  ასევე გაუქმდა საჯარო სამსახურის ბიურო  და საჯარო სამსახურის სფეროში საქმიანობის კოორდინაციის ხელშეწყობისა და საჯარო სამსახურის შესახებ კანონით განსაზღვრული ძირითადი მიმართულებების განხორციელების უზრუნველყოფა  დაეკისრა საქართველოს მთავრობის ადმინისტრაციას.  ამდენად, მთავრობის ადმინისტრაციის ფუნქციებში შედის:

• საჯარო სამსახურის სფეროში არსებული მდგომარეობის შესწავლა და ანალიზი; მონიტორინგს უწევს საჯარო სამსახურის სფეროში ერთიანი სახელმწიფო პოლიტიკის განხორციელებას, მასთან დაკავშირებული ნორმატიული აქტების შესრულებას და შესაბამის რეკომენდაციების შემუშავებას;
• მეთოდური დახმარება  საჯარო დაწესებულებების საჯარო სამსახურის სფეროში არსებული სამოქმედო სტანდარტების, ინსტრუქციებისა და ნორმატიული აქტების ერთგვაროვანი შესრულების მიზნით;
• საჯარო სამსახურში ადამიანური რესურსების მართვის ერთიანი ელექტრონული სისტემის წარმოება; საჯარო დაწესებულებების ადამიანური რესურსების მართვის ერთეულებთან თანამშრომლობა ადამიანური რესურსების მართვის წლიური გეგმის შემუშავების პროცესში;
• მოხელეთა სამსახურში მიღების, შეფასების, კარიერული განვითარების, კარიერის მართვისა და პროფესიული განვითარების, აგრეთვე საჯარო მოსამსახურეთა სამსახურიდან გათავისუფლების არსებული პრაქტიკის  შესწავლა და განზოგადება და  შესაბამისი  რეკომენდაციების შემუშავება;
• საჯარო სამსახურში არსებული კვალიფიკაციისა და პროფესიული მომზადების დონის შესწავლა, მოხელეთა პროფესიული განვითარების ერთიანი სტანდარტების დადგენა და  მათი შესრულების ზედამხედველობა;
• საქართველოს მთავრობის მიერ დადგენილი წესით საჯარო დაწესებულებაში სტაჟირების გავლის სახელმწიფო პროგრამის ადმინისტრირება და ა.შ.

ამას გარდა, მთავრობის ადმინისტრაციის უფროსი შეიმუშავებს და საჯარო სამსახურის საბჭოს დასამტკიცებლად წარუდგენს წლიურ სამუშაო გეგმას და ანგარიშს შესაბამისი მიმართულებით გაწეული საქმიანობის შესახებ.