ავტორი: ნათია გველესიანი

თსუ-ს მოწვეული ლექტორი, ადამიანის ძირითადი უფლებები და თავისუფლებები ტრენერი შრომითი დისკრიმინაციის მიმართულებით

თანასწორობა, როგორც უზენაესი და წარუვალი ღირებულება, ფუნდამენტური პრინციპი და ადამიანის ძირითადი უფლება, გულისხმობს ადამიანების სამართლებრივი დაცვის თანაბარი პირობების გარანტირებას. თანასწორი შესაძლებლობები  განაპირობებს თანაბარ ხელმისაწვდომობას რესურსებზე, უფლებებსა და ზოგადად, საზოგადოებრივ სიკეთეებზე. თანასწორი ხელმისაწვდომობის გარეშე, ნებისმიერი უფლება, მათ შორის, შრომის უფლება, კარგავს მიზნობრივ ქმედითობას და ილუზორული ხდება. 

შრომითი დისკრიმინაცია მწვავე და სერიოზული გამოწვევაა არა მხოლოდ საქართველოში, არამედ მთელი მსოფლიოს მასშტაბით. დისკრიმინაცია აკრძალულია, ყველა ეტაპზე, როგორც წინასახელშეკრულებო და შრომით ურთიერთობებში, ისე შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტისას. შრომით ურთიერთობებში დისკრიმინაციული მოტივები, როგორც წესი, ზედაპირზე არ დევს, დაფარულია, რაც ართულებს დისკრიმინაციის დადგენას. ხშირ შემთხვევაში, შრომით ურთიერთობებში, მართლზომიერი, კანონიერი საფუძველი დისკრიმინაციის შესანიღბ ინსტრუმენტად არის გამოიყენებული. 

წარმოდგენილ სტატიაში ქართული და ევროპული კანონმდებლობისა და პრაქტიკის პრიზმაში გააანალიზებულია შრომით ურთიერთობებში გამოვლენილი დისკრიმინაციის ფორმები. კერძოდ, პირდაპირი დისკრიმინაცია და სექსუალური შევიწროება განხილულია ადამიანის უფლებათა ევროპული სასამართლოს (შემდგომში „ევროპული სასამართლო“), ირიბი დისკრიმინაცია - ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლოს, ასოციაციით დისკრიმინაცია, მრავალი ნიშნით დისკრიმინაცია და ვიქტიმიზაცია საქართველოს სახალხო დამცველის, ხოლო შევიწროება კი -  სსიპ - შრომის ინსპექციის სამსახურის (შემდგომში „შრომის ინსპექცია“) პრაქტიკის ჭრილში.

1. სქესის ნიშნით პირდაპირი დისკრიმინაცია - Jurčić v. Croatia

2009 წლის 17 ნოემბერს ქ-ნმა კრისტინა იურჩიჩმა გაიკეთა ინ ვიტრო (in vitro) განაყოფიერება და ექიმმა მას ურჩია დასვენება. 2009 წლის 27 ნოემბერს ქ-ნმა  იურჩიჩმა შრომითი ხელშეკრულება დადო კომპანია N.-თან და  სრულ განაკვეთზე დაიწყო მუშაობა ადმინისტრაციულ პოზიციაზე. 2009 წლის 11 დეკემბერს ქ-ნმა  იურჩიჩმა  ხორვატიის ჯანმრთელობის დაზღვევის ფონდში (შემდგომში „ფონდი“) შეიტანა განცხადება სავალდებულო ჯანმრთელობის  დაზღვევის სქემაში დარეგისტრირების მიზნით  და დარეგისტრირდა, როგორც დაზღვეული დასაქმებული.  

2009 წლის დეკემბერში წარმატებული ინ ვიტრო  განაყოფიერების შედეგად,  ქ-ნი  იურჩიჩი დაორსულდა ტყუპზე. ორსულობასთან დაკავშირებული გართულებების გამო, ექიმის რეკომენდაციით, ქ-ნი  იურჩიჩი დროებითი შრომისუუნარობის გამო გადავიდა საავადმყოფო ფურცელზე. მან მიმართა ფონდს და მოითხოვა ორსულობასთან დაკავშირებული გართულებების გამო საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნის პერიოდის ანაზღაურება. ფონდმა არ დააკმაყოფილა მისი განცხადება შიდა ექსპერტის დასკვნაზე დაყრდნობით და აღნიშნა, რომ, როდესაც იგი დასაქმდა კომპანიაში (2009 წლის 27 ნოემბერს), სამედიცინო თვალსაზრისით არ იყო იმ მდგომარეობაში, რომ ემუშავა, რადგან ათი დღით ადრე გაიკეთა ინ ვიტრო  განაყოფიერება. ფონდმა მიიჩნია, რომ მისი დასაქმება იყო ფიქციური და მიზნად ისახავდა მხოლოდ დასაქმებულის სტატუსთან დაკავშირებული მატერიალური უპირატესობების მოპოვებას, მათ შორის, ანაზღაურებას სამსახურში არყოფნის დროს, ორსულობასთან დაკავშირებული გართულებების გამო. 2009 წლის 13 დეკემბრიდან ქ-ნი იურჩიჩის სამუშაო დაზღვევა კომპანიასთან შეწყდა. 

ქ-ნმა  იურჩიჩმა გაასაჩივრა ფონდის ეს გადაწყვეტილება ფონდის ცენტრალურ ოფისში და ამტკიცებდა, რომ თავს კარგად გრძნობდა ინ ვიტრო  განაყოფიერების შემდეგ და რომ არ შეეძლო წინასწარ სცოდნოდა, წარმატებული იქნებოდა თუ არა იმპლანტაცია. აქედან გამომდინარე, არ არსებობდა მიზეზი იმისა, რომ მას ხელიდან გაეშვა შესაძლებლობა დასაქმებულიყო 2009 წლის 27 ნოემბერს. ცენტრალურმა ოფისმა, ისევე, როგორც უზენაესმა ადმინისტრაციულმა სასამართლომ გამართლებულად მიიჩნია ფონდის გადაწყვეტილება. 

ევროპულ სასამართლოში ქ-ნი იურჩიჩი აპელირებდა იმაზე, რომ სახელმწიფოს მხრიდან დაექვემდებარა სქესის ნიშნით დისკრიმინაციას. 

ევროპული სასამართლოს დადგენილი პრაქტიკის თანახმად, სახელმწიფოებს აქვთ თავისუფალი შეფასების ფართო ფარგლები, დისკრეცია (wide margin of appreciation), ეკონომიკური და სოციალური სტრატეგიის ძირითადი ღონისძიებების გატარებისას, თუმცა, სქესის ნიშნით განსხვავებული მოპყრობის დროს სახელმწიფოს თავისუფალი შეფასების ფარგლები ვიწროვდება და სახელმწიფომ ძალზე წონადი არგუმენტები უნდა წარადგინოს საიმისოდ, რომ სქესთა შორის განსხვავებული მოპყრობა ევროპულ კონვენციასთან თავსებადად იქნას მიჩნეული. ასევე, პროპორციულობის ტესტის ფარგლებში, გამოყენებული საშუალება არა მხოლოდ გამოსადეგი, არამედ აუცილებელიც უნდა იყოს დასახული  ლეგიტიმური მიზნის მისაღწევად. ქ-ნ იურჩიჩს უარი ეთქვა დაზღვეული დასაქმებულის სტატუსსა და დასაქმებასთან დაკავშირებულ სარგებელზე იმ მოტივით, რომ  მისი დასაქმება ორსულობის გამო იყო ფიქციური.  შესაბამისად, ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ ქ-ნი იურჩიჩის მიმართ ადგილი ჰქონდა სქესის ნიშნით განსხვავებულ მოპყრობას.

ევროპულ სასამართლოში სახელმწიფო ამტკიცებდა, რომ ქ-ნი იურჩიჩისთვის დაზღვეულის სტატუსის გაუქმება ემსახურებოდა სახელმწიფო რესურსების თაღლითური (fraudulent), მოტყუებითი გამოყენებისგან დაცვისა და ჯანდაცვის სისტემის სტაბილურობის ლეგიტიმურ მიზნებს. ევროპულმა სასამართლომ ხაზი გაუსვა, რომ ქალის ორსულობა, როგორც ასეთი, არ შეიძლება ჩაითვალოს თაღლითურ ქმედებად. 

ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ ორსულობის დროს სახელმწიფოსთვის დაკისრებული ფინანსური ვალდებულებები თავისთავად არ წარმოადგენს საკმარისად წონად მიზეზებს სქესის ნიშნით განსხვავებული მოპყრობის გასამართლებლად. იმ შემთხვევაშიც კი, თუ ევროპული სასამართლო მიიჩნევდა სახელმწიფო სახსრების დაცვას ლეგიტიმურ მიზნად,  მას უნდა შეეფასებინა, თუ რამდენად იყო გამოყენებული საშუალება აუცილებელი ლეგიტიმური მიზნის მისაღწევად. ევროპულმა სასამართლომ მიუთითა, რომ ხორვატიის ზემოხსენებული კომპეტენტური ორგანოების მოსაზრებით, ინ ვიტრო განაყოფიერების გამო, ქ-ნი იურჩიჩი, სამედიცინო თვალსაზრისით, შეუსაბამო იყო სამუშაოზე დასაქმებისთვის, რაც ნიშნავდა  იმას, რომ მას თავი უნდა შეეკავებინა დასაქმებისაგან ორსულობის დადასტურებამდე, რაც წინააღმდეგობაში მოდიოდა ეროვნულ და საერთაშორისო სამართალთან. უფრო მეტიც, ეს ტოლფასი იყო იმისა, რომ ქ-ნ იურჩიჩს  არ მოეძებნა სამსახური შესაძლო ორსულობის გამო.

ზემოაღნიშნული შეხედულებებიც კი საკმარისი იყო იმისათვის, რომ ევროპულ სასამართლოს ქ-ნი იურჩიჩის მიმართ სქესის ნიშნით  დისკრიმინაცია დაედგინა, თუმცა ევროპულმა სასამართლომ საჭიროდ მიიჩნია, აქცენტი გაეკეთებინა რამდენიმე დამატებით ფაქტორზე, რომელიც კიდევ უფრო თვალსაჩინოს გახდიდა ქ-ნი იურჩიჩის მიმართ არსებულ განსხვავებულ მოპყრობას. ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ  კომპანია N.-ში დასაქმებამდე ქ-ნ იურჩიჩს ჰქონდა დაახლოებით 14-წლიანი სამუშაო გამოცდილება, რომლის განმავლობაშიც რეგულარულად იხდიდა შენატანს სავალდებულო ჯანმრთელობის დაზღვევის სისტემაში. ამდენად, არ შეიძლებოდა იმის მტკიცება, რომ ქ-ნ იურჩიჩს  არ ჰქონდა შენატანი სადაზღვევო ფონდში, საიდანაც მან მოითხოვა გარკვეული ბენეფიტები, კერძოდ, ორსულობასთან დაკავშირებული გართულებების გამო საავადმყოფო ფურცელზე ყოფნის პერიოდის ანაზღაურება. 

ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ ხორვატიის კომპეტენტურმა ორგანოებმა ვერ წარადგინეს რაიმე ახსნა-განმარტება იმის შესახებ, თუ როგორ შეეძლო ქ-ნ იურჩიჩს    შეგნებულად დაედო ფიქციური შრომითი ხელშეკრულება, რადგან მან არც კი იცოდა, დაორსულდებოდა თუ არა, განსაკუთრებით იმის გათვალისწინებით, რომ მას არ ჰქონდა რაიმე სამართლებრივი ვალდებულება, ეცნობებინა, რომ მან გაიკეთა ინ ვიტრო განაყოფიერება ან შესაძლოა, ორსულად ყოფილიყო შრომითი ხელშეკრულების დადებისას. ეროვნული კანონმდებლობა უკრძალავდა დამსაქმებელს, მოეთხოვა ნებისმიერი ინფორმაცია  ორსულობის შესახებ ან სხვა პირისთვის დაევალებინა  ასეთი ინფორმაციის მიწოდება. ევროპული სასამართლოს მიდგომით, ქალისგან ინფორმაციის მოთხოვნა მისი შესაძლო ორსულობის ან ორსულობის დაგეგმვის შესახებ ან მისი დავალდებულება, აცნობოს ასეთი ფაქტის შესახებ დასაქმებისას, ასევე,  წარმოადგენს სქესის ნიშნით პირდაპირ დისკრიმინაციას. 

ევროპული სასამართლო განსაკუთრებულ ყურადღებას ამახვილებს იმაზე, რომ სახელმწიფო ორგანოებს არ გამოურკვევიათ, ქ-ნ იურჩიჩის მიერ გაკეთებული ინ ვიტრო განაყოფიერება საჭიროებდა თუ არა ჯანმრთელობის გამო სამსახურში არყოფნას. გარდა ამისა, არაფერი მიუთითებდა იმაზე, რომ ქალები, რომლებმაც გაიკეთეს ინ ვიტრო განაყოფიერება, ზოგადად ვერ მუშაობდნენ მკურნალობის ან ორსულობის დროს.

ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ ორსულობის გამო ორსული ქალის დასაქმებასა და ორსული ქალისთვის დასაქმებასთან დაკავშირებული სარგებლის მიღებაზე უარი  წარმოადგენს სქესის ნიშნით პირდაპირ დისკრიმინაციას, რაც არ შეიძლება, გამართლდეს სახელმწიფოს ფინანსური ინტერესებით. ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ  ინ ვიტრო განაყოფიერების შედეგად დაორსულებული ქ-ნი იურჩიჩი  დაექვემდებარა განსხვავებულ მოპყრობას, რაც არ იყო ობიექტურად გამართლებული ან აუცილებელი. შესაბამისად, დაირღვა მე-14 მუხლი პირველი ოქმის 1-ელ მუხლთან (საკუთრების უფლება) ერთობლიობაში. 

2. პოლიტიკური ნიშნით ასოციაციით დისკრიმინაცია

„დისკრიმინაციის ყველა ფორმის აღმოფხვრის შესახებ“ საქართველოს კანონის მე-2 მუხლის მე-6 პუნქტის თანახმად,  დისკრიმინაცია არსებობს მიუხედავად იმისა, პირს რეალურად აქვს თუ არა დისკრიმინაციისგან დაცული ნიშანი, რომლის გამოც მის მიმართ დისკრიმინაციული ქმედება განხორციელდა. აღნიშნული დებულებით აკრძალულია პირდაპირი დისკრიმინაციის ისეთი სახეები, როგორიცაა ასოციაციით და აღქმითი დისკრიმინაცია. ასოციაციით დისკრიმინაციის შემთხვევაში, ადამიანს უთანასწორო მდგომარეობაში აყენებენ, რადგან მასთან დაკავშირებული, ასოცირებული პირი  დისკრიმინაციისგან დაცული რომელიმე ნიშნის მატარებელია.

საქართველოს სახალხო დამცველის პრაქტიკიდან  რელევანტურია ა(ა)იპ გორის მუნიციპალიტეტის ტრანსპორტის სააგენტოს დირექტორს მიმართ გამოცემული რეკომენდაციის ანალიზი პოლიტიკური ნიშნით ასოციაციით დისკრიმინაციის დადგენის თაობაზე. საქმის ფაქტობრივი გარემოებების მიხედვით, კ. ფ. ვადიანი შრომითი ხელშეკრულების საფუძველზე მუშაობდა ა(ა)იპ გორის მუნიციპალიტეტის ტრანსპორტის სააგენტოში ფინანსური მენეჯერის პოზიციაზე. ტრანსპორტის სააგენტოში ვადიანი შრომითი ხელშეკრულებით დასაქმებული 29 პირიდან მხოლოდ კ. ფ.-ს არ გაუგრძელდა შრომითი ხელშეკრულება (28 პირთან გააგრძელდა შრომითი ურთიერთობა). კ. ფ.-ს მიაჩნდა, რომ მას შრომითი ხელშეკრულება არ გაუგრძელდა იმ მოტივით, რომ მისი ძმა ოპოზიციურ პარტიასთან იყო მჭიდრო კავშირში.

მოცემულ საქმეში, პოლიტიკური კუთვნილება და პოლიტიკური საქმიანობა წარმოადგენდა დისკრიმინაციისგან დაცულ ნიშანს. კერძოდ, პოლიტიკური ნიშნით ასოციაციის გამო (ძმის პოლიტიკური კუთვნილება და პოლიტიკური საქმიანობა) მოხდა  კ.ფ.-ს შრომის უფლებით სარგებლობაში ხელშეშლა. არსებითად თანასწორ მდგომარეობაში მყოფი შესადარებელი სუბიექტებს წარმოადგენდნენ, ერთი მხრივ, ყველა ის პირი ვისაც კ. ფ.-ს მსგავსად გაუფორმდა ვადიანი შრომითი ხელშეკრულება და არ მოხდა მათთან შრომითი ურთიერთობის შეწყვეტა ვადის გასვლის გამო, ხოლო, მეორე მხრივ კი, ტრანსპორტის სააგენტოში დასაქმებულ ყველა ის პირი, ვისი ოჯახის წევრიც არ ეწეოდა პოლიტიკურ საქმიანობას. ტრანსპორტის სააგენტოს სადავოდ არ გაუხდია ის გარემოება, რომ კ. ფ. პროფესიონალი კადრი იყო. ტრანსპორტის სააგენტომ ლეგიტიმურ მიზნად დაასახელა  შრომის კოდექსით გათვალისწინებული შრომითი ხელშეკრულების  შეწყვეტის კანონიერი საფუძველი -  შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლა.

საქართველოს სახალხო დამცველმა აღნიშნა, რომ  დისკრიმინაციული საფუძვლით შრომითი ხელშეკრულების შეწყვეტა, როგორც წესი, მართლზომიერი საფუძვლითაა „შენიღბული“ და კ. ფ.-ს გათავისუფლება შრომითი ხელშეკრულების ვადის გასვლის საფუძვლით, იყო მის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის დაფარვის სამართლებრივი საშუალება.  კ. ფ.-სთვის შრომითი ხელშეკრულების გაგრძელებაზე უარის თქმა განპირობებული იყო მისი ძმის პოლიტიკური შეხედულების გამო. შესაბამისად, საქართველოს სახალხო დამცველმა დაადგინა პოლიტიკური ნიშნით ასოციაციით დისკრიმინაცია და მიმართა ა(ა)იპ გორის მუნიციპალიტეტის ტრანსპორტის სააგენტოს:  აღმოფხვრას კ. ფ.-ს მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობის შედეგი სამუშაოზე აღდგენის გზით;  მომავალში არ დაუშვას შრომით ურთიერთობაში პოლიტიკური მოსაზრების ან/და სხვა ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობა და საქმიანობა წარმართოს თანასწორობის პრინციპის დაცვით.

3. მრავალი ნიშნით (სქესი და ოჯახური მდგომარეობა) პირდაპირი დისკრიმინაცია

2017 წლის 10 ნოემბერს ხ.ჩ.-სა და შპს „იმპექსფარმს“ შორის შრომითი ხელშეკრულება დაიდო, რის საფუძველზეც ხ.ჩ. დაინიშნა მენეჯერის პოზიციაზე ქ. ფოთში მდებარე შპს „იმპექსფარმის“ აფთიაქში. 2018 წლის 25 დეკემბრიდან ხ.ჩ. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებაში იმყოფებოდა. ხ.ჩ. სამუშაო ადგილს 2020 წლის 1 ივნისს დაუბრუნდა და იმავე წლის 2 სექტემბრიდან კიდევ ერთხელ გავიდა დეკრეტულ შვებულებაში 2022 წლის 5 მარტამდე. ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის შვებულების დასრულების შემდეგ ხ.ჩ.-მ ვერ შეძლო იმავე სამუშაოზე, იმავე შრომის პირობებით დაბრუნება, ვინაიდან, როგორც დამსაქმებელი აცხადებდა, ხ.ჩ.-ს ხანგრძლივი შვებულების გამო, მენეჯერის პოზიციაზე უკვე სხვა პირი მუშაობდა. შვებულების ვადის დასრულების შემდეგ დამსაქმებელმა ხ.ჩ. ანაზღაურების გარეშე შვებულებაში გაუშვა. ხ.ჩ. აღნიშნულს იმ გარემოებას უკავშირებდა, რომ ზედიზედ ორჯერ ისარგებლა ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებით და სამი არასრულწლოვანი შვილის დედა იყო, რაც დამსაქმებლისთვის დაბრკოლებას წარმოადგენდა და მის გაღიზიანებას იწვევდა. 2022 წლის 31 მაისს დამსაქმებელმა ხ.ჩ.-ს მენეჯერის პოზიცია შესთავაზა ქ. ქუთაისში, სადაც ახალი აფთიაქის გახსნა იგეგმებოდა. ხ.ჩ.-სთვის შეთავაზება მიუღებელი იყო, ვინაიდან სამი მცირეწლოვანი შვილი ჰყავდა და ყოველდღიურად ფოთსა და ქუთაისს შორის სიარულს ვერ შეძლებდა.

სახალხო დამცველმა გაიზიარა შრომის ინსპექციის შეფასება, რომ ხ.ჩ.-ს მიერ შვებულებით მეორეჯერ სარგებლობა, თუნდაც ხანმოკლე პერიოდში, არ ეწინააღმდეგებოდა კანონმდებლობას, ვინაიდან, კანონმდებლობიდან გამომდინარე, ორსულობის, მშობიარობისა და ბავშვის მოვლის გამო შვებულებით სარგებლობისთვის აუცილებელი არ არის განსაზღვრული დროის განმავლობაში სამუშაოს შესრულება, მისი წინაპირობა არის კონკრეტული გარემოების, კერძოდ, ორსულობის ან მშობიარობის დადგომა, ასევე, ბავშვის მოვლა. 

სახალხო დამცველმა ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზეც, რომ მენეჯერის პოზიციაზე დასაქმებულთან ხელშეკრულება დაიდო 2022 წლის 18 აპრილს, მას შემდეგ, რაც ხ.ჩ.-მ განაცხადა (2022 წლის 5 მარტი), რომ სურდა კომპანიაში დაბრუნება. შესაბამისად, არსებობდა დასაქმებულის ნება, შეესრულებინა შრომითი ხელშეკრულებით გათვალისწინებული ვალდებულება და მიეღო შესაბამისი ანაზღაურება, რომელიც დამსაქმებლის მხრიდან არამართლზომიერი ქმედების შედეგად საპასუხო შესრულების გარეშე დარჩა. რაც შეეხება სამუშაო ადგილის ცვლილებას, ქუთაისში გადაყვანის შეთავაზებას,  სახალხო დამცველის განმარტებით, საგრძნობლად უარესდებოდა ხ.ჩ.-ს მდგომარეობა, ვინაიდან იმაზე მეტი დრო და ფინანსები სჭირდებოდა, ვიდრე ფოთის ფილიალში მისასვლელად და, ამასთან, შესაძლოა, კანონით განსაზღვრულ 3 საათზე მეტი დასჭირვებოდა სამუშაო ადგილზე მისასვლელად. 

სახალხო დამცველმა საგანგაშოდ მიიჩნია, რომ ხ.ჩ. იმყოფებოდა განგრძობადი დისკრიმინაციული მოპყრობის პირობებში და ვერ ახერხებდა სამსახურში დაბრუნებას იმ პირობებში, როცა კანონმდებლობით მას, მათ შორის, გაუმჯობესებული შრომითი პირობებით მუშაობის მოთხოვნის უფლება ჰქონდა. საქართველოს სახალხო დამცველმა რეკომენდაციით მიმართა შპს „იმპექსფარმს“: 1. დაუყოვნებლივ შეწყვიტოს ხ.ჩ.-ის მიმართ დისკრიმინაციული მოპყრობა და დასაქმებული დააბრუნოს იმავე სამუშაოზე და იმავე პოზიციაზე; 2. უზრუნველყოს, დამსაქმებლის ბრალით გამოწვეული იძულებითი მოცდენის გამო (2022 წლის 5 მარტიდან), დასაქმებულის სამსახურში დაბრუნების პერიოდამდე შრომის ანაზღაურების დაყოვნების ყოველი დღისათვის დაყოვნებული თანხის 0.07 პროცენტის გადახდა; 3. 2022 წლის 5 მარტის შემდეგ სამუშაოზე აღდგენამდე პერიოდზე, ხ.ჩ.-სთვის გადასახდელი ანაზღაურების გამოთვლისთვის გაითვალისწინოს აღნიშნული თანხა 687.50 ლარი და აუნაზღაუროს მოცდენის პერიოდი სრულად; 4. მომავალში არ დაუშვას შრომით ურთიერთობაში სქესის, ორსულობის, ოჯახური მდგომარეობის ან/და სხვა ნიშნით დისკრიმინაციული მოპყრობა და უზრუნველყოს თანასწორობის პოლიტიკის გატარება კომპანიაში.

ხაზგასასმელია, რომ შპს „იმპექსფარმამ“ სახალხო დამცველის რეკომენდაცია გაიზიარა და  მიიღო გადაწყვეტილება, რომ: 2024 წლის 20 თებერვლიდან ხ.ჩ.-სთან აღედგინა შრომითი ურთიერთობა; ხ.ჩ.-ს აუნაზღაუროს განაცდური 2022 წლის 5 მარტიდან 2024 წლის 20 თებერვლამდე პერიოდისთვის; 2024 წლის 20 თებერვლამდე შრომის ანაზღაურების დაყოვნების ყოველი დღისთვის. ხ.ჩ.-ს დამატებით გადაუხადოს სახელფასო ანაზღაურების 0.07 პროცენტი.

4. ირიბი/არაპირდაპირი დისკრიმინაცია–  Kalliri-ის საქმე

ქ-ნმა კალირიმ თანმხლებ დოკუმენტაციასთან ერთად განცხადება შეიტანა პოლიციის აკადემიის პოლიციის სკოლაში კონკურსში მონაწილეობის მისაღებად. პოლიციის განყოფილებამ მას საბუთები დაუბრუნა იმ მოტივით, რომ არ აკმაყოფილებდა 2003 წელს პრეზიდენტის ბრძანებულებით განსაზღვრულ მინიმალურ სიმაღლეს –  1.70 მ-ს (ფეხსაცმლის გარეშე), რადგან  1.68 მ. იყო. საბერძნეთის მთავრობის განცხადებით, შეზღუდვის ლეგიტიმური მიზანი საბერძნეთის პოლიციისთვის დაკისრებული ფუნქციების ეფექტიანად შესრულება იყო და გარკვეული ფიზიკური მონაცემების მოთხოვნა – მინიმალური სიმაღლე აუცილებელ და შესაბამის პირობას წარმოადგენდა ამ მიზნის მისაღწევად.

ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლოს მიდგომით, არაპირდაპირ დისკრიმინაციას მაშინაც შეიძლება ჰქონდეს ადგილი, როდესაც, ნეიტრალური კრიტერიუმი ბევრად მეტ ქალს აყენებს არასახარბიელო მდგომარეობაში, ვიდრე მამაკაცს. ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლომ დაადგინა, რომ ქალების გაცილებით მეტი რაოდენობა იყო 1,70 მ-ზე ნაკლები სიმაღლის, ვიდრე მამაკაცების, რაც ქალებს აშკარად არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებდა მამაკაცებთან შედარებით, პოლიციელების სკოლაში მისაღებ კონკურსში მონაწილეობასთან მიმართებით. 

ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლომ აღნიშნა, რომ მართალია, პოლიციის საქმიანობა, რომელიც მოიცავდა პირთა და საკუთრების დაცვას, დამნაშავეთა დაკავებასა და დაპატიმრებას და დანაშაულის პრევენციის მიზნით პატრულირებას, შესაძლოა, მოითხოვდა ფიზიკური ძალის გამოყენებას, რაც დაკავშირებული იყო კონკრეტულ ფიზიკურ შესაძლებლობებთან, მაგრამ  პოლიციის გარკვეული ფუნქციები, მაგალითად, მოქალაქეებისთვის დახმარების გაწევა ან მოძრაობის კონტროლი აშკარად არ საჭიროებდა მნიშვნელოვანი ფიზიკური ძალის გამოყენებას.
ყოველივე ზემოხსენებულიდან გამომდინარე, ევროკავშირის მართლმსაჯულების სასამართლომ აღნიშნული შეაფასა ქალი კანდიდატების მიმართ არაპირდაპირ დისკრიმინაციად, რადგან პოლიციელების სკოლაში მისაღებ კონკურსში დაწესებული, მინიმუმ,  1.70 მ. სიმაღლე ქალებს აშკარად არახელსაყრელ მდგომარეობაში აყენებდა მამაკაცებთან შედარებით, რაც არ იყო დასახული ლეგიტიმური მიზნის მიღწევის შესაბამისი და აუცილებელი საშუალება. 
5. სექსუალური შევიწროება - C. v. ROMANIA

ქ-ნი C (შემდგომში „განმცხადებელი“)  იყო კომპანია D.-ის თანამშრომელი, რომელიც უზრუნველყოფდა დასუფთავების მომსახურებას. 2014 წელს სამუშაო ადგილად მას განესაზღვრა ტიმიშოარას აღმოსავლეთ რკინიგზის სადგური, რომელიც ეკუთვნოდა სახელმწიფო სარკინიგზო კომპანიას. 2017 წლის ნოემბერში განმცხადებელმა პროკურატურაში საჩივარი შეიტანა რკინიგზის სადგურის მენეჯერის მხრიდან სექსუალური შევიწროების შესახებ. განმცხადებელმა დაასახელა რამდენიმე მოწმე და წარადგინა მის მიერ გაკეთებული ჩანაწერები მენეჯერთან რამდენიმე სექსუალური ხასიათის საუბრის შესახებ. 

განმცხადებელი საჩივარში, inter alia,   მიუთითებდა შემდეგ ფაქტობრივ გარემოებებს:  1. დასაქმებიდან ბოლო 2 წლის განმავლობაში მენეჯერი მას სთხოვდა სექსუალურ ურთიერთობას და მუდმივი უარის გამო დისკომფორტს უქმნიდა სამუშაო ადგილზე და ატერორებდა; 2 მენეჯერმა არაერთხელ სცადა მისი გაშიშვლება, როცა მარტო იყო ან იზოლირებულ ადგილებში; 3. მენეჯერმა რამდენჯერმე გაუხსნა პიჯაკის ღილები და სთხოვა დარჩენა, რადგან რაღაც „ლამაზს“ გაუკეთებდა; 4. განმცხადებელი მუდმივად უარს ეუბნებოდა სექსუალური ხასიათის მოთხოვნებზე და მენეჯერი, დროთა განმავლობაში, სულ უფრო და უფრო  აგრესიული ხდებოდა; 5. მენეჯერმა არ მისცა სამუშაოსთვის საჭირო საწმენდი საშუალებები იმ განზრახვით, რომ  შემდგომში  სამუშაოს შეუსრულებლობაში დაედანაშაულებინა. 

რუმინეთის სისხლის სამართლის კოდექსით გათვალისწინებული სექსუალური შევიწროების მარეგლამენტირებელი ნორმის მიხედვით:  „შრომით ურთიერთობაში ან სხვა მსგავს ურთიერთობაში სექსუალური ქცევის განმეორებით მოთხოვნა, რამაც გამოიწვია მსხვერპლის დაშინება ან დამცირება, ისჯება თავისუფლების აღკვეთით, ვადით სამი თვიდან ერთ წლამდე  ან ჯარიმით“. 

პროკურატურამ დაიწყო გამოძიება და გაესაუბრა განმცხადებელს. განმცხადებელმა დამატებით განმარტა, რომ მენეჯერი ცდილობდა, მასთან ჰქონოდა სქესობრივი კავშირი სხვა ადამიანების თანდასწრების გარეშე.  განმეორებითი უარის შემდეგ მენეჯერი გახდა აგრესიული, ავიწროებდა და ადანაშაულებდა მას სამუშაოს არასათანადოდ შესრულებაში.

აღსანიშნავია, რომ პროკურატურისთვის მიმართვამდე, 2017 წლის სექტემბერში, განმცხადებელმა სექსუალური შევიწროების შესახებ შეატყობინა კომპანიის მენეჯერს, რის შემდეგაც რკინიგზის კომპანიის ტიმიშოარას რეგიონული ფილიალის მგზავრთა უსაფრთხოების სამსახურის უფროსმა განმცხადებელი და მენეჯერი  ერთად დაიბარა და მენეჯერმა აღიარა თავისი ქმედება და ბოდიში მოუხადა მას. ამის შემდეგ განმცხადებელი აიძულეს, რომ ესარგებლა ყოველწლიური შვებულებით, დაბრუნების შემდეგ კი, დააყენეს დილემის წინაშე – ან უნდა ემუშავა ტიმიშოარას ჩრდილოეთ რკინიგზის სადგურზე ან წასულიყო სამსახურიდან. განმცხადებელმა დატოვა სამსახური. როგორც მან აღნიშნა, მანამდე არ ამხილა მენეჯერი, რადგან მისი ეშინოდა, ეუბნებოდა: „ვინ დაგიჯერებს? შენ დამლაგებელი ქალი ხარ, მე კი ბოსი და ყველამ იცის, ვინც ვარ“. 

განმცხადებლის მიერ დასახელებულმა მოწმეებმა (რკინიგზის სადგურზე მომუშავე თანამშრომლები) გამომძიებლებს განუცხადეს, რომ მათ პირადად არ უნახავთ, თუ როგორ ავიწროებდა სექსუალურად მენეჯერი განმცხადებელს, თუმცა  მათი ჩვენების მიხედვით: 1. ბოლო წელიწად-ნახევრის განმავლობაში განმცხადებელი შეიცვალა და გახდა დასტრესილი და შეწუხებული. რამდენჯერმე დაინახა, რომ ტიროდა. განმცხადებელმა უთხრა, რომ მენეჯერი მას სექსუალურად ავიწროებდა; 2. თავდაპირველად მან იფიქრა, რომ, შესაძლოა,  განმცხადებელმა არასწორი ინტერპრეტაცია გაუკეთა მენეჯერის ქმედებებს და რომ ის მხოლოდ ხუმრობდა; 3. ბოლო ორი წლის განმავლობაში განმცხადებელი ხანდახან განაწყენებული იყო და სამსახურში ტიროდა. განმცხადებელმა უთხრა,  რომ მას მენეჯერი სექსუალურად ავიწროებდა და აჩვენა აუდიოჩანაწერები; 4. განმცხადებელი რამდენჯერმე შევიდა მის კაბინეტში ტირილით, კანკალით და გაწითლებული სახით. მან ურჩია განმცხადებელს, დალაპარაკებოდა მენეჯერის მეუღლეს. განმცხადებელმა გაითვალისწინა მისი რჩევა და შემდეგ უთხრა, რომ მენეჯერის ცოლმა გააგდო და უსირცხვილო უწოდა.

მენეჯერმა მოწმედ დაკითხვისას განაცხადა, რომ მას განმცხადებელთან ერთხელ ჰქონდა სექსუალური კავშირი და  მას შემდეგ თავიდან იცილებდა მას, იმის შიშით, რომ ცოლს არ გაეგო. მისი თქმით, განმცხადებელმა სამსახურში „სექსუალურად“ ჩაცმა დაიწყო მისი პროვოცირების მიზნით და ხშირად ეხებოდა განმცხადებლის მკერდს კაბინეტში, მაგრამ ყოველთვის მისი თანხმობით. განმცხადებელმა აღნიშნა, რომ მენეჯერმა იცრუა, რომ მათ ჰქონდათ სქესობრივი კავშირი. პროკურატურამ სხვა მოწმეებიც დაკითხა.

რუმინეთის პროკურატურამ გამოძიება შეწყვიტა, რადგან მენეჯერის ქმედებაში ვერ დააიდენტიფიცირა განმცხადებლის დაშინება ან დამცირება. განმცხადებელმა პროკურატურის გადაწყვეტილება გაასაჩივრა ჯერ მთავარ პროკურორთან და შემდეგ ტიმიშოარას რაიონულ სასამართლოში, თუმცა მათ გაიზიარეს პროკურატურის  გადაწყვეტილება. ტიმიშოარას რაიონულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ მენეჯერის ქცევაში იყო სექსუალური ხასიათის მოთხოვნები, თუმცა ამით განმცხადებლის სექსუალურ თავისუფლებას საფრთხე არ შეჰქმნია და მას დამცირება არ განუცდია, რაც დანაშაულის შემადგენლობისთვის აუცილებელი  ელემენტები იყო. 

ევროპული სასამართლოს დადგენილი პრაქტიკის თანახმად,  ადამიანის სხეული პირადი ცხოვრების ინტიმური ასპექტია. მოცემულ შემთხვევაში ევროპულმა სასამართლომ განსაზღვრა, რომ საქმე ეხებოდა განმცხადებლის ფსიქოლოგიურ ხელშეუხებლობასა და სექსუალურ ცხოვრებას, სექსუალურ ხელშეუხებლობას, რომელიც ევროპული კონვენციის მე-8 მუხლითაა დაცული. ევროპული სასამართლოს, ასევე,  დადგენილი პრაქტიკის მიხედვით,  პირადი ცხოვრების კონცეფცია მოიცავს პირის ფიზიკურ და ფსიქოლოგიურ მთლიანობას/ხელშეუხებლობას. ევროპული კონვენციის მე-8 მუხლის თანახმად, სახელმწიფოები ვალდებულნი არიან, დაიცვან ინდივიდის ფიზიკური და ფსიქოლოგიური ხელშეუხებლობა სხვა პირებისგან. ამ მიზნით, მათ უნდა მიიღონ და პრაქტიკაში გამოიყენონ შესაბამისი სამართლებრივი ჩარჩო, რომელიც უზრუნველყოფს პირის დაცვას კერძო პირების მხრიდან მომდინარე ძალადობისგან, მათ შორის, სამსახურში შევიწროების კონტექსტში.

შიდა გასაჩივრების მექანიზმთან დაკავშირებით, ევროპულმა სასამართლომ აღნიშნა, რომ, მიუხედავად შიდა პოლიტიკის არსებობისა, რომელიც კრძალავდა ნებისმიერ ქცევას, რომელიც ლახავდა პირის ღირსებასა და ხელს უწყობდა მენეჯმენტისთვის ასეთი ქცევის შეტყობინებას, მგზავრთა უსაფრთხოების სამსახურის უფროსმა, რომელიც ინფორმირებული იყო სიტუაციის შესახებ და მოუსმინა მონაწილე მხარეებს, უარი თქვა განმცხადებლის საქმის განხილვაზე და ინსტრუქცია მისცა განმცხადებელს, წასულიყო პოლიციაში. ევროპულმა სასამართლომ, ასევე, უარყოფითად შეაფასა ის  ფაქტი, რომ  მგზავრთა უსაფრთხოების სამსახურის უფროსის კაბინეტში, ყოველგვარი  წინასწარი გაფრთხილების გარეშე,  განმცხადებელი მენეჯერს პირისპირ შეახვედრეს და დააპირისპირეს. ევროპული სასამართლოს მოსაზრებით, ფაქტობრივად,  კომპანიაში შიდა მოკვლევა არ ჩატარებულა. 

ევროპულმა სასამართლომ ხარვეზები დაინახა  პროკურატურისა და სასამართლოს მიერ საქმის განხილვის პროცესშიც, კერძოდ: 1. ყურადღება არ გამახვილებულა განმცხადებლის ხასიათის ცვლილებაზე მენეჯერთან შეხვედრის შემდეგ; 2. არ შეფასებულა განმცხადებელსა და მენეჯერს შორის ურთიერთობა, კერძოდ, ძალაუფლება და დაქვემდებარება და საფრთხეები მენეჯერის მხრიდან. 3. გამომდინარე იქიდან, რომ სექსუალური შევიწროების დანაშაულებრივი შემადგენლობის ერთ-ერთი ელემენტი მსხვერპლის დამცირების ან დაშინების არსებობაა, სახელმწიფო ორგანოებს შეეძლოთ, მოეთხოვათ განმცხადებლის ფსიქოლოგიური მდგომარეობის შეფასება სპეციალისტის მიერ, რათა დაედგინათ  მენეჯერთან შეხვედრის შემდეგ განმცხადებლის რეაქციები და აღნიშნულით გამოწვეული შესაძლო ფსიქოლოგიური შედეგები. 4. არ გამოკვლეულა, განმცხადებლის მიერ მენეჯერის მიმართ ცრუ ბრალდებისთვის  არსებობდა თუ არა რაიმე სახის მიზეზი; 5. სავარაუდო მსხვერპლისა და შემავიწროებლის პირისპირ შეხვედრის, დაპირისპირების აუცილებლობის  სიფრთხილით აწონვა და შეწონვისას მსხვერპლის ღირსებისა და მგრძნობელობის გათვალისწინება და დაცვა. 

ევროპულმა სასამართლომ შეშფოთება გამოხატა იმასთან დაკავშირებით, რომ  პროკურატურის გადაწყვეტილებაში დეტალურად იყო აღწერილი მენეჯერის  ინსინუაციების შემცველი განცხადებები განმცხადებლის პირად ცხოვრებასა და მისი მხრიდან ბრალდების შესაძლო მოტივებზე. შესაძლოა, პროკურორისთვის საჭირო ყოფილიყო  გარკვეული ასპექტების მითითება, თუმცა რთული იყო იმის დანახვა, თუ რა მიზანს ემსახურებოდა მათი ასეთი ვრცელი სახით  რეპროდუქცია პროკურორის გადაწყვეტილებაში. გარდა იმისა, რომ განმცხადებლის მიმართ ასეთი დამოკიდებულება არ იყო მგრძნობიარე,  მათმა ასახვამ გამოიწვია განმცხადებლის სტიგმატიზაცია, რაც მიიჩნევა ევროპული კონვენციის მე-8 მუხლით გარანტირებული უფლებების დარღვევად.

ევროპული სასამართლო მიუთითებს, რომ საერთაშორისო ასპარეზზე სექსუალური შევიწროება ერთმნიშვნელოვნად არის დაგმობილი  და სახელმწიფოებს მოუწოდებენ, ქმედითად დასაჯონ დამნაშავეები, რათა ბოლო მოეღოს დაუსჯელობის სინდრომს. ამავდროულად, საერთაშორისო ინსტრუმენტები, განსაკუთრებით ევროპული სოციალური ქარტია და სტამბოლის კონვენცია, ხელშემკვრელი მხარეებისგან მოითხოვს,  მიიღონ აუცილებელი საკანონმდებლო და სხვა ზომები მსხვერპლთა უფლებებისა და ინტერესების დასაცავად. ასეთი ზომები მოიცავს, inter alia, მსხვერპლთა დაცვას მეორეული ვიქტიმიზაციისგან, ვალდებულება, რომელიც სახელმწიფომ ვერ შეასრულა მოცემულ საქმეში. ევროპული სასამართლო შენიშნავს, რომ მას შემდეგაც კი, რაც სარკინიგზო კომპანიამ შეიტყო სექსუალური შევიწროების შესახებ,  განმცხადებელი კვლავ განიცდიდა მის შედეგებს, რადგან იძულებული გახდა, დაეტოვებინა სამსახური. ამ ასპექტს, რომელიც უდავოდ აძლიერებდა მის დისტრესსა და უმწეობის განცდას, არავითარი გავლენა არ მოუხდენია ეროვნულ ორგანოებზე განმცხადებლის საჩივრების შეფასებისას.
ზემოხსენებული მიზეზების გამო, ევროპულმა სასამართლომ დაადგინა, რომ განმცხადებლის საქმის შესწავლას ჰქონდა ისეთი მნიშვნელოვანი ხარვეზები, რამაც გამოიწვია ევროპული კონვენციის მე-8 მუხლით გათვალისწინებული სახელმწიფოს პოზიტიური ვალდებულებების დარღვევა. ევროპულმა სასამართლომ სექსუალური შევიწროების მსხვერპლის სასარგებლოდ, რუმინეთს მორალური ზიანის სახით  7500 ევროს გადახდა დააკისრა. 

6. გარეგნობის ნიშნით შევიწროება

შრომის ინსპექციას საჩივრით მიმართა შპს „რეზონში“ ბეჭვდის შემდგომი სამუშაოს შემსრულებლის პოზიციაზე დასაქმებულმა (შემდგომში „საჩივრის ავტორი“) დირექტორის მხრიდან განხორციელებული გარეგნობის ნიშნით შევიწროების თაობაზე.

საჩივრის ავტორის განცხადებით, სამუშაოს შესრულების პროცესში, დირექტორმა მას მიაყენა სიტყვიერი შეურაცხყოფა, კერძოდ, უთხრა: „შე ღორო, რას გავხარ, შე მათხოვარო, წაეთრიე სამსახურიდან, სოფლელო გლეხო, ჩამოთრეულო...“  ხსენებული შეურაცხმყოფელი ფრაზები უკავშირდებოდა მის სამუშაო მაგიდასთან არსებულ არეულობას, რაც სამუშაო სპეციფიკით იყო ნაკარნახევი. სიტუაციის განმუხტვის მიზნით, საჩივრის ავტორმა დირექტორს მოუწოდა დამშვიდებისკენ, რაზეც პასუხად კვლავ სიტყვიერი შეურაცხყოფა მიიღო. ამის შემდეგ, საჩივრის ავტორმა საკუთარი ტელეფონით დაიწყო ვიდეოს გადაღება, რამაც კიდევ უფრო გააღიზიანა დირექტორი და მას ფიზიკური შეურაცხყოფა მიაყენა. საჩივრის ავტორის  განცხადებით, ფიზიკური ძალადობისგან თავის დაღწევაში მას მისი თანამშრომელი დაეხმარა, რომლის ჩარევის გარეშე, შესაძლოა, სავალალო შედეგი დამდგარიყო. ვიდეო ჩანაწერით დასტურდებოდა, რომ დირექტორმა მას ორჯერ მიმართა სიტყვით: „მათხოვარო“.

საჩივრის ავტორმა აღნიშნა, რომ მას სხეულზე აღენიშნება მესამე თვალისთვისაც შესამჩნევი ბავშვობაში მიღებული დამწვრობის კვალი და რომ მისთვის განსაკუთრებით მძიმე იყო გარეგნულ მახასიათებელზე გაკეთებული აქცენტი - „რას გავხარ“  და მიყენებული ფიზიკური ძალადობა, რამაც, ჯაჭვური რეაქციის სახით გამოიწვია უძილობა და შფოთვა. 

დირექტორის განმარტებით, კონფლიქტის წინა დღეს უცხოელ სტუმრებს ათვალიერებინებდა კომპანიის ტერიტორიას, რა დროსაც უხერხულ მდგომარეობაში აღმოჩნდა საჩივრის ავტორის მაგიდაზე არსებული არეულობის გამო. მან, ასევე, აღნიშნა, რომ საქმიანობის სპეციფიკიდან გამომდინარე ხშირია საწარმოო ნარჩენები და საჩივრის ავტორი ხშირად ტოვებდა ნარჩენებს. 

შევიწროების საქმის შესწავლისას, შრომის ინსპექციისთვის სახელძღვანელოა შემდეგი სტანდარტი: 1. დისკრიმინაციისგან დაცული ნიშნის გამოკვეთა; 2. არასასურველი ქცევის  განგრძობადი ხასიათი ან  ერთჯერადი ხასიათი, რომელიც მძიმე გავლენას ახდენს მსხვერპლზე; 3. არასასურველი ქცევის შედეგად დამაშინებელი, მტრული, დამამცირებელი, ღირსების შემლახველი ან შეურაცხმყოფელი გარემოს შექმნა.  

საჩივრის ავტორმა შრომის ინსპექციასთან გასაუბრებისას აღნიშნა, რომ დირექტორის მხრიდან განხორციელებული ფიზიკური შეურაცხყოფის დროს, მან ერთდროულად განიცადა როგორც ფიზიკური ტკივილი, ისე მძიმე ფსიქოლოგიური ტრავმა. მისივე განმარტებით, ტრავმიდან გამომდინარე, მას გავლილი ჰქონდა ფსიქოთერაპიის კურსი და ამ ინციდენტის შემდეგ, კვლავ დგას ფსიქოლოგის დახმარების აუცილებლობის წინაშე. შრომის ინსპექციამ აღნიშნა, რომ გარეგნობის ნიშანთან ასოცირებული სხეულის მდგომარეობა ან გარეგნობის ნებისმიერი მახასიათებელი, იქნება ის დაბადებიდან არსებული, უბედური შემთხვევის ან დაავადებისგან შეძენილი, თუ პირის არჩევანთან დაკავშირებული ან სხვა მსგავსი მოვლენა, რომელიც პიროვნების კონტროლს არ ექვემდებარება ან/და შესაძლებელია დაექვემდებაროს, მაგრამ მას ხელს არ უშლიდეს პროფესიული საქმიანობის განხორციელებაში, არ შეიძლება სხვა პირის მიერ, მით უფრო, დამსაქმებლის მხრიდან რაიმე ფორმით არათუ შეურაცხმყოფელ კომენტარს, არამედ აქცენტის გაკეთებასა თუ მინიშნებას/მითითებას დაექვემდებაროს. მსგავსი არასასურველი ქცევის შედეგი მეტად მძიმეა, როდესაც მას ადგილი აქვს სხვა დასაქმებულთა თანდასწრებით. 

შესაბამისად, შრომის ინსპექციის პოზიციით, დირექტორის მხრიდან ერთჯერადმა ქმედებამ (ერთი ეპიზოდი) საჩივრის ავტორზე  იმდენად დიდი ფსიქო-ემოციური გავლენა მოახდინა, რომ ქმედების სიმძიმე ობიექტური დამკვირვებლისთვისაც აშკარად აღქმადი იქნებოდა.  ამასთან, შრომის ინსპექციამ განსაკუთრებული ყურადღება გაამახვილა იმ ფაქტზეც, რომ  დირექტორის მიერ საჩივრის ავტორის მიმართ განხორციელებულმა სიტყვიერმა და ფიზიკურმა შეურაცხყოფამ სხვა დასაქმებულების თანდასწრებით გამოიწვია, როგორც საჩივრის ავტორის ღირსების შელახვა, ისე სხვა დასაქმებულებისთვის შექმნა დამაშინებელ, მტრული, ღირსების შემლახველი,   შეურაცხმყოფელი და არაჯანსაღი სამუშაო გარემო.  ინციდენტის შემსწრე თანამშრომელმა იმავე დღეს დატოვა დაკავებული პოზიცია.  

საქმეში არსებული მტკიცებულებებისა და მხარეთა პოზიციების შესწავლის შედეგად, შრომის ინსპექციამ დირექტორის მხრიდან საჩივრის ავტორის მიმართ გარეგნობის ნიშნით შევიწროება დაადგინა. შპს „რეზონს“ დაევალა: 1. მომავალში მის დაქვემდებარებაში მყოფ ყველა დასაქმებულს შეუქმნას თანასწორი სამუშაო გარემო; 2. საქმიანობა წარმართოს თანასწორობის პრინციპის დაცვით და სამუშაო ადგილზე შექმნას ქმედითი ანტიდისკრიმინაციული მექანიზმი და 3. მომავალში არ დაუშვას არასასურველი, არაჯანსაღი სამუშაო გარემოს შექმნა. შრომის ინსპექციის ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის ოქმისა და მითითების საფუძველზე დარღვევის გამოსწორების ვადად განისაზღვრა 30 კალენდარული დღე, ხოლო ჯარიმის ოდენობად -  1800 ლარი.

7. ვიქტიმიზაცია

საქართველოს სახალხო დამცველს განცხადებით მიმართა თიანეთის მუნიციპალიტეტის ადმინისტრაციულ ერთეულში მერის ყოფილმა წარმომადგენელმა, კ. ბ.-მ. მისი განმარტებით, იგი სამსახურიდან გათავისუფლდა მძიმე დისციპლინური გადაცდომის - საჯარო დაწესებულების და საჯარო პირის რეპუტაციის შელახვის გამო. რეპუტაციის შელახვად შეფასებული იყო მის მიერ საქართველოს სახალხო დამცველისთვის წარსულში მიმართვის ფაქტი, რომლის საფუძველზეც,  თიანეთის მუნიციპალიტეტის მერის მიმართ  გაიცა რეკომენდაცია. ზეპირ მოსმენაზე მერის წარმომადგენლებმა და თავად მერმაც დაადასტურეს, რომ კ.ბ.-ს სამსახურიდან გათავისუფლების საფუძველი გახდა მძიმე დისციპლინური გადაცდომა, კერძოდ, საჯარო დაწესებულების რეპუტაციის შელახვა.

საქართველოს სახალხო დამცველმა მიიჩნია, რომ კ.ბ.-სთვის დისციპლინური სახდელის დაკისრება და მისი სამსახურიდან გათავისუფლება იმის გამო, რომ მან დარღვეული უფლების აღდგენის მიზნით, საქართველოს სახალხო დამცველს მიმართა, ქმნის საშიშ პრეცედენტს, რომელმაც, შესაძლოა, სამომავლოდ მსუსხავი ეფექტი იქონიოს სხვა პირებისთვის და უფლების დაცვის სამართლებრივი საშუალების გამოყენებისთვის დამაშინებელ გარემოებად იქცეს. 

შესაბამისად, მოცემულ საქმეში,  საქართველოს სახალხო დამცველმა დაადგინა ვიქტიმიზაცია და რეკომენდაციით მიმართა თიანეთის მუნიციპალიტეტის მერს, აღადგინოს კ.ბ.-სთან შრომითი ურთიერთობა და მომავალში სამართლებრივი დაცვის საშუალების გამოყენებისას დაბრკოლება არ შეუქმნას თანამშრომლებს.

ბიბლიოგრაფია

Case of Jurčić v. Croatia, App. no. 54711/15, (ECtHR, 04/05/2021)
C-409/16, Ypourgos Esoterikon, Ypourgos Ethnikis Pedias kai Thriskevmaton v Maria-Eleni Kalliri, 2017
Case of C. v. Romania, App. no. 47358/20, (ECtHR, 30/11/2022).
საქართველოს სახალხო დამცველის რეკომენდაცია შრომით ურთიერთობაში პოლიტიკური ნიშნით ასოციაციით დისკრიმინაციის აღმოფხვრის შესახებ, 2021
საქართველოს სახალხო დამცველის  რეკომენდაცია სამართლებრივი დაცვის საშუალებების გამოყენების გამო (ვიქტიმიზაცია) დისკრიმინაციის დადგენის შესახებ, 2019
სსიპ. შრომის ინსპექციის სამსახურის ადმინისტრაციული სამართალდარღვევის ოქმი #006856 და მითითება #006856/ო , 2023, თბილისი
საქართველოს სახალხო დამცველის რეკომენდაცია სქესისა და ოჯახური მდგომარეობის ნიშნით პირდაპირი დისკრიმინაციის დადგენის შესახებ, 2024
https://ombudsman.ge/geo/190308042016siakhleebi/shps-impeksfarmam-sakhalkho-damtsvelis-rekomendatsia-gaiziara